blog

Byť rýchlejší a výkonnejší, viac zvládnuť, dosiahnuť ešte lepšie výsledky než pred rokom – a hlavne bez problémov: manažéri sú dnes pod obrovským tlakom. A tento tlak prenášajú na svojich kolegov. A dôsledok? Vznikne protitlak a s ním aj bojová atmosféra, v ktorej nikto nepracuje rád. Čo vlastne robí takýto tlak s človekom? A ako môžu manažéri vystúpiť z tejto špirály tlaku?
Pokračovať v čítaní...

Boreout sa popisuje ako protiklad k doteraz známemu syndrómu vyhorenia (burnout) a jeho podstatou je nevyťaženosť, nuda, nezáujem a také správanie, ktoré vytvára dojem veľkej vyťaženosti. Je potrebné zdôrazniť, že sa nejedná o lenivosť – ľudia ním postihnutí chcú pracovať, avšak buď nemajú dostatok práce, alebo nedostávajú dostatočne náročné a motivujúce úlohy.
Pokračovať v čítaní...

Dennodenne sa vo firmách stretávame s ľuďmi vo vnútornej výpovedi a zdá sa, že ich je čoraz viac. Čo je to vlastne vnútorná výpoveď? Pod vnútornou výpoveďou rozumieme vedomé, ale nevypovedané rozhodnutie zamestnanca nepodávať pracovný výkon. Odvádza len minimálny pracovný výkon, nezaujíma sa o potreby organizácie, pre ktorú pracuje, dáva výpoveď vlastnej snahe a angažovanosti. Tento proces prebieha pokiaľ možno nenápadne, pretože si zamestnanec chce pracovné miesto udržať.
Pokračovať v čítaní...

Súčasná demografická situácia vyspelých krajín je typická zvýšenou priemernou dĺžkou života, zníženou pôrodnosťou a masívnym odchodom tzv. „baby-boom generácie“ do dôchodku. Demografické zmeny spôsobujú zmeny potrieb a nárokov zamestnancov na prácu a menia podmienky zamestnávania oproti minulosti. V dôsledku týchto zmien sa vytvárajú nové možnosti pre plánovanie a riadenie kariéry.
Pokračovať v čítaní...

Nedostatok odborných pracovných síl a digitalizácia katapultovali mnohých mladých ľudí na manažérske pozície. Byť šéfom prestáva byť otázkou veku. Stačí sa pozrieť do Silicon Valey: Mark Zuckerberg založil firmu, keď mal 20 rokov. Dnes, keď je o štrnásť rokov starší, vedie viac ako 17 000 zamestnancov, z ktorých je určite veľa podstatne starších, ako je on sám.
Pokračovať v čítaní...

Často je naša komunikácia plná výčitiek, obvinení alebo obrán a jej skutočný cieľ úplne stratíme zo zreteľa. Takéto verbálne konflikty pozná každý z nás, rovnako ako frustráciu, ktorá na nás potom dopadne, pretože si uvedomíme, že sme opäť raz spolu komunikovali bezvýsledne. Môžeme to však zmeniť. Nezávisle od toho, či na porade alebo v individuálnom rozhovore, veľmi rýchlo sa rozohrá psychologická hra, komunikácia sa dostane do slepej uličky a nikto nevie, ako sa z nej rýchlo dostať.
Pokračovať v čítaní...

Sú prítomné na každom pracovisku. Začínajú nevinne, ale vždy končia frustráciou a hnevom. Na rozdiel od iných hier, nemajú víťaza. Hovorím o psychologických hrách, ktoré ľudia spolu hrajú: o malých verbálnych manipuláciách, ktoré prebiehajú podľa vždy toho istého deštruktívneho vzorca. Manažéri by mali vedieť takéto správanie rozpoznať a zastaviť.
Pokračovať v čítaní...

Vidieť v angažovanosti a optimizme problém? Divné, nie? Áno, môže sa vám to javiť ako absurdné. Veď predsa obe tieto vlastnosti sú pre firmu nevyhnutné, keď chce niečo dosiahnuť. A predsa môže byť angažovanosť a optimizmus problémom – ak stratíte zmysel pre realitu.
Pokračovať v čítaní...

Správajú sa síce ako supermani, ale v skutočnosti nie sú až takí úžasní. Chcem hovoriť o zamestnancoch, ktorí sa sami preceňujú. Primäť ich k sebareflexii, k tomu aby prijali kritiku a aby na sebe pracovali, je ozajstnou výzvou pre ich šéfov.
Pokračovať v čítaní...

Hovorí sa, že šťastie praje pripraveným. Dôsledná príprava projektu 360° spätnej väzby vám zabezpečí 99% úspechu. Ostávajúce 1 % predstavuje šťastie. Byť pripravený, znamená mať zodpovedané základné otázky: PREČO je potrebné projekt zrealizovať (aký je jeho účel), KTO bude hodnotený a KTO budú hodnotitelia, ČO bude predmetom hodnotenia (ktoré kompetencie), AKO bude realizované (formát dotazníka, škály hodnotenia) a KEDY bude hodnotenie prebiehať.
Pokračovať v čítaní...

Recept na úspech je jednoduchý: má len 3 kroky. Najprv treba niečo urobiť. Treba aktívne konať aj s vedomím, že môžeme urobiť chybu, že okolie nás skritizuje. Potom je potrebné prijať spätnú väzbu a korigovať naše konanie. Všetci občas robíme chyby a je na nás, ako sa z nich poučíme. Tretím krokom je opakovanie prvých dvoch krokov.
Pokračovať v čítaní...

Nie je pravda, že manažérska pozícia narúša psychickú rovnováhu, ani že vysoké manažérske posty dosahujú skôr ľudia s poruchou osobnosti. Napriek tomu sa však aj medzi manažérmi nájdu ľudia, ktorí trpia niektorou z psychických porúch. A tieto poruchy môžu mať v kontexte vedenia ľudí dôsledky, ktoré sú pre firmu, zamestnancov, ale aj samotného manažéra veľmi bolestné. Existujú podnety, ktoré manažéri potrebujú k tomu, aby ich práca motivovala, na druhej strane sa však za určitých nepriaznivých podmienok môžu rozvinúť do poruchy.
Pokračovať v čítaní...

Úctivý šéf, dobrá pracovná atmosféra, zhoda vo všetkých otázkach – väčšina ľudí sa usiluje o harmonickú vzájomnosť v práci. Rozhodnutia sa prijímajú jednohlasne, rozdielnosť v názoroch trvá len okamih. Členovia tímu sa k sebe stále správajú prívetivo, časté grilovačky a návštevy bowlingu potvrdzujú, ako dobre si všetci rozumejú. Byť v opozícii voči ostatným, mať iný názor nie je „in“, ísť do konfliktu je takmer nepredstaviteľné. V takomto tíme to rýchlo začne zaváňať konformizmom: priveľa takéhoto „súladu“ môže byť pre tím smrteľné. Ako teda zabezpečiť konštruktívnu harmóniu na pracovisku?
Pokračovať v čítaní...

Už dlhšiu dobu odchádzajú do dôchodku silné povojnové ročníky, na trh práce prichádzajú slabé porevolučné ročníky, čoraz viac osôb študuje na školách a emigrácia za prácou do iných krajín EÚ je veľmi vysoká. Dôsledkom je, že behom niekoľkých rokov nebude na trhu práce SR dostatok pracovníkov. Aj keď pri pohľade na celkový vývoj tieto tendencie nevyzerajú dramaticky, realita je iná.
Pokračovať v čítaní...

Aby boli zamestnanci motivovaní, musia sa nadchnúť, tvrdia jedni. Iní zas veria, že najdôležitejšie sú dobré systémy stimulov. Ďalší sú zase presvedčení, že zamestnancov nemožno motivovať. Pravdepodobne neexistuje téma v oblasti manažmentu, ku ktorej bolo tak veľa povedané a zároveň je stále tak veľa otvorených otázok, ako práve k motivácii.
Pokračovať v čítaní...

Manažéri sa často zaoberajú otázkami typu: „aký plat je asi férový“ a „ako spravodlivo ohodnotiť výkon“, pri ktorých sa musia nejako vysporiadať s témou spravodlivosti. Niekedy im však tento rozmer uniká, čiastočne preto, lebo si myslia, že aj tak sa nedá vyhovieť všetkým a ľudia budú pokladať niektoré rozhodnutia za nespravodlivé. Za takéto uvažovanie však môžu zaplatiť vysokú cenu – stratu dôvery zamestnancov. Je však vôbec možné riadiť spravodlivo?
Pokračovať v čítaní...

Tvoriví ľudia dnes hrajú kľúčovú rolu pre udržateľnosť organizácie. Avšak viesť ich nie je vôbec jednoduché. Na jednej strane im treba nechať priestor, aby mohli rozvinúť svoju kreativitu. Na druhej strane ich treba stále monitorovať, aby „nenarazili“.
Pokračovať v čítaní...

Manažéri s označením „homo ekonomicus“ sú chladní, vecní, orientovaní na výsledok. Pocity a iracionalita však aj vo firme hrajú významnú rolu. Čo to prakticky znamená pre organizácie a vedenie ľudí?
Pokračovať v čítaní...

O klamstvách v procese výberu nových zamestnancov sa nahlas veľmi nehovorí. Môžu mať rôznu podobu, od neškodných kozmetických úprav až po naozaj tvrdé podvody
Pokračovať v čítaní...

Syndróm vyhorenia si nevyberá, postihuje mužov aj ženy, mladých aj starších: obvykle tých, ktorí sú výkonní a chcú niečo dosiahnuť. Po zrútení prichádza nútená prestávka, rôzne dlhá – a čo potom? Návrat do práce po pretrpenom vyhorení je jednou z najväčších výziev v priebehu celého liečebného procesu, je totiž spojený s mnohými strachmi a neistotami – ako pre postihnutého, tak aj pre jeho pracovné prostredie.
Pokračovať v čítaní...