Vnútorná výpoveď
PROBLÉM, KTORÝ ZÍSKAVA NA VÝZNAME
Dennodenne sa vo firmách stretávame s ľuďmi vo vnútornej výpovedi. Máme pocit, že ich je čoraz viac. Čo je to vlastne vnútorná výpoveď? Pod vnútornou výpoveďou rozumieme vedomé, ale nevypovedané rozhodnutie zamestnanca nepodávať pracovný výkon. Odvádza len minimálny pracovný výkon, nezaujíma sa o potreby organizácie, pre ktorú pracuje, dáva výpoveď vlastnej snahe a angažovanosti. Tento proces prebieha pokiaľ možno nenápadne, pretože si zamestnanec chce pracovné miesto udržať.
K vnútornej výpovedi sa človek dopracuje pozvoľna, najčastejšie po malých krôčikoch, ktoré pre okolie (nadriadeného) nie sú ľahko rozpoznateľné. Z bývalých výkonných a motivovaných ľudí sa stanú zamestnanci, ktorí denne čakajú len na to, kedy „padne“. Tí, ktorí sa takýmto spôsobom od firmy dištancujú, sa nenápadne, bez odporu prispôsobia existujúcej firemnej kultúre.
PRÍČINY VNÚTORNEJ VÝPOVEDE
Príčiny vnútornej výpovede sú často rozmanité a živené z rôznych zdrojov. Môžeme sa na ne pozrieť z úrovne celospoločenskej, firemnej, pracovného okolia a zamestnanca samotného.
Z celospoločenského hľadiska hrajú dôležitú rolu hodnoty, ktoré sa postupom času menia. Ak hovoríme o spoločenských príčinách vnútornej výpovede, máme na mysli zmeny v hodnotovej orientácii. Hodnoty pomáhajú jednotlivcovi aj skupinám orientovať sa v živote, sú základným softwarom človeka. V reprezentatívnom prieskume (Klages, 1984) boli identifikované okrem tradičných hodnôt (poslušnosť, plnenie povinností, vernosť, podriadenosť, usilovnosť, skromnosť, disciplinovanosť atď.) aj úplne nové hodnoty zamestnancov – emancipácia, rovnosť, samostatnosť, rovnocennosť, pôžitok a iné. Zmena hodnôt má vplyv na jednotlivca aj organizáciu, v ktorej človek pracuje – a tým aj na celkové fungovanie organizácie. Ak zamestnanec očakáva, že jeho hodnoty budú organizáciou akceptované, ale v skutočnosti sa to nestane, musí dôjsť k jeho frustrácii a postupne k vnútornej výpovedi.
Ak je kľúčovým dôvodom pre vnútornú výpoveď zamestnanca organizácia, príčinou býva najčastejšie kultúra nedôvery, ktorá je charakteristická vysokou mierou kontroly a absenciou rozhodovacích kompetencií radových zamestnancov.
Brinkmann a Stapf (2005) uvádzajú deväť najzávažnejších príčin vnútornej výpovede na úrovni organizácie:
- Manažéri nejdú zamestnancom príkladom („vodu kážu, sami víno pijú“)
- Rigidná byrokratická organizačná štruktúra
- Autoritatívny štýl vedenia a zle nastavené pracovné procesy
- Zle nastavené pracovné procesy
- Nedostatočná možnosť presadzovať vlastné nápady
- Neuspokojivé pracovné podmienky (napr. vybavenie pracoviska)
- Neschopnosť manažmentu zabezpečiť zamestnancom zmysluplnú činnosť
- Vzájomná nedôvera na pracovisku, zlé vzťahy
- Neschopnosť vedenia firmy rozvíjať víziu a sprostredkovať ju zamestnancom
V literatúre býva osobnosť zamestnanca, ktorý podáva vnútornú výpoveď, prezentovaná ako ustráchaná, depresívna a neistá. Uvádza sa aj nedostatočná sebaúcta, precitlivenosť a neschopnosť presadiť sa. Často vnútornú výpoveď spôsobuje sklamanie, neúctivé správanie a nedostatok, alebo žiadne ocenenie od najbližšieho okolia. Na prežívanie zamestnanca má však významný vplyv aj jeho najbližšie pracovné okolie – priamy nadriadený a kolegovia. Častou príčinou vnútornej výpovede na úrovni pracoviska býva mobbing, buď zo strany nadriadeného alebo kolegov. Popri nekolegiálnom správaní výpoveď zapríčiňujú driemajúce konflikty, zlá organizácia práce a absencia ocenenia v pracovnom tíme. Konkrétne príčiny vnútornej výpovede, zapríčinené správaním priameho nadriadeného uvádzame v poradí, v akom uvádza Brinkmann a Stapf (2005):
- Rozhodnutia robí nadriadený výlučne bez kompetentných zamestnancov, ktorých sa rozhodnutia bezprostredne týkajú
- Nedostatočná informovanosť zamestnancov
- Nepripravenosť manažérov diskutovať o dôležitých veciach otvorene a vecne
- Neschopnosť manažérov konštruktívne riešiť konflikty v tíme
- Informácie používa manažment ako mocenský nástroj
- Deštruktívna kritika manažérov bez náznaku riešenia
- Nedodržiavanie dohôd zo strany manažmentu
- Cielené zadržiavanie dôležitých informácií
- Úspech si pripíše manažment, za neúspech sú vždy zodpovední zamestnanci
- Osobná zraňujúca, nie vecná kritika zo strany manažmentu
- Kritika aj uznanie je rozdávané ľubovoľne, nie konkrétne.
AKO RIEŠIŤ PRÍPADY VNÚTORNEJ VÝPOVEDE V PRAXI?
PRÍBEH PÁNA MILANA
Predstavíme vám konkrétny príbeh Milana. Príbeh, ktorý v súčasnej dobe na Slovensku dennodenne zažívajú tisícky zamestnancov vo vyššom veku. Milan má 52 rokov a je takmer 20 rokov zamestnaný v montáži klimatizačných jednotiek. Ako vyučený jemný mechanik nemá možnosť v montáži uplatniť všetky svoje schopnosti, ale zarába viac ako vo svojej pôvodnej profesii. Dlhé roky bol Milan v podstate spokojný na svojom mieste, pracoval vždy rozvážne, spoľahlivo a v prospech firmy.
S pribúdajúcimi rokmi mu však začalo robiť problém, zvládať čoraz rýchlejšie pracovné tempo a zvyšujúcu sa výkonnosť. Do tímu prichádzali stále mladší kolegovia, až bol zrazu ten najstarší a uvedomoval si, že si s tými mladšími nemá veľmi čo povedať. Silnejúca hektika zvyšovala jeho napätie a spôsobovala konflikty s kolegami. Potreboval dlhší čas na oddych, aby podal rovnaký výkon, ako voľakedy. Jeho organizmus reagoval čoraz častejšie bolesťami hlavy, prechladnutím a nechutenstvom.
Každý deň sa snaží zvládnuť tempo, ktorému je vystavený. Rozhodol sa zažiadať o preradenie na menej fyzicky náročnú prácu v rámci firmy. Jeho šéf, 28 ročný vedúci montáže, zareagoval na jeho požiadavku slovami: “Buďte rád Milan, že vo svojom veku máte prácu. Na vaše miesto čaká dvadsať ďalších”. Milan si uvedomoval, že keby z firmy odišiel, prácu si inde nenájde. Vyučil sa pred 35 rokmi, cudzí jazyk neovláda, sily ubúdajú – čo môže ponúknuť inému zamestnávateľovi? Milan sa ocitol v slepej uličke, jediné riešenie videl v predčasnom dôchodku. Rozhodol sa preto, “prežiť v úspornom režime” vo firme do svojej šesťdesiatky, kedy mu vznikne nárok na predčasný dôchodok. Podal vnútornú výpoveď.
Ľudia ako Milan si spravidla nevyberú vnútornú výpoveď len tak „z plezíru“, pohodlnosti alebo lenivosti, ale z pocitu rezignácie v pracovnej situácii, v ktorej sa dlhodobo nachádzajú. Zamestnanec vo vnútornej výpovedi je nešťastný a nespokojný, čo sa odráža vo všetkých oblastiach jeho života – negatívne sú ovplyvnené jeho základné životné postoje, je demotivovaný, prejavujú sa fyzické symptómy vnútornej výpovede a pracovná výkonnosť logicky významne klesne.
Stopercentne účinné recepty pre ľudí v Milanovej situácii neexistujú. Vnútorná výpoveď každej firme prinesie zvýšené náklady. Minimálne v tom, že zamestnanec neodvádza prácu, za ktorú je platený.
V zásade je dôležité jedno – či sú zamestnanec aj jeho nadriadený ochotní podstúpiť zmenu. Príznaky vnútornej výpovede sa nedajú exaktne zmerať, preto vo veľkej miere závisí od zrelosti manažéra, jeho schopnosti empatie, poznania svojich ľudí a schopnosti vycítiť, či sa jedná o prechodný problém, spôsobený krátkou indispozíciou zamestnanca, alebo či má do činenia s vnútornou výpoveďou.
| SPRÁVANIE ZAMESTNANCA ... | |
|---|---|
|
Sociálne signály |
Dištancuje sa od kolegov Nie je ochotný pomáhať kolegom Nedodržiava dohodnuté pravidlá |
|
Orientácia na klienta |
Odmieta vychádzať klientovi v ústrety Správa sa nezdvorilo Bagatelizuje sťažnosti klienta |
|
Vzťah k práci |
Odmieta akékoľvek zmeny Nedbá na detaily, pracuje povrchne Odmieta prácu nadčas Často chýba v práci |
|
Pracovná výkonnosť |
Chýba samostatnosť Absentuje akákoľvek kreativita a iniciatíva Hľadá chyby v druhých, nikdy nie u seba |
|
Osobnostný rozvoj |
Odmieta sa ďalej vzdelávať Nezaujíma sa o odborný rozvoj Odmieta novinky a zlepšenia |
|
Vedenie ľudí |
Nedodržiava dohody Neprejavuje nikomu uznanie Má sklon k direktívnemu vedeniu a kontrole Vyhýba sa ľuďom |
Ak je jasné, že sa jedná o vnútornú výpoveď, treba začať situáciu okamžite riešiť. Je povinnosťou manažérov takýto stav neprehliadať. Ak to robia, nemajú čo vo vedúcej pozícii čo robiť. Dôsledky ich nekonania sú enormné a mali by im byť v takom prípade zosobnené.
MOŽNOSTI PREVENCIE AJ INTERVENCIE
- Vecný, na hľadanie riešenia orientovaný rozhovor medzi manažérom a zamestnancom
- Časté neformálne kontaktovanie zamestnanca a rozhovory
- Permanentná spätná väzba
- Budovanie vzájomných vzťahov
- Otvorené a čestné konanie zo strany manažéra
- Jednoznačné vyjadrovanie ocenenia vykonanej práce
- Posilňovanie tímového ducha
- Zdôrazňovanie spoločných cieľov
- Perspektíva spoločnej budúcnosti
- Zlepšenie pracovnej atmosféry
- Prideľovanie práce, v ktorej je zamestnanec vystavený spolupráci s kolegami
- Zapojenie do zlepšovacích a racionalizačných procesov.
Pýtate sa, prečo je potrebné zapojiť človeka, ktorý podal vnútornú výpoveď do procesu zlepšovania a racionalizácie? Nuž preto, lebo sa intenzívne a dlhodobo venovali uvažovaniu nad lepšími pracovnými podmienkami, organizáciou práce a dôkladne zvažovali všetky možné riešenia svojej situácie predtým, ako podali vnútornú výpoveď. Poznajú slabiny existujúceho systému oveľa lepšie, ako ostatní. Preto by mali byť ich expertné vedomosti využité pre blaho celej firmy.
V prípade nášho Milana a jemu podobných je nápomocné a zmysluplné, aby organizácie začali úplne inak pracovať so zamestnancami – seniormi, než v súčasnosti pracujú. Reálne sa ponúkajú nové spôsoby zmeny pracovnej pozície v rámci organizácie, ktoré sú vopred plánované a zohľadňujú vyšší vek zamestnancov. Starší zamestnanci vykazujú vyššiu vnútornú motiváciu k práci a samostatnosť v plnení pracovných úloh. Môžu
úspešne zastávať úlohu mentorov mladších spolupracovníkov. Zároveň majú množstvo znalostí, ktoré organizácia len tak nenájde a skúseností s riešením najrozmanitejších problémov.
Frekvencia zmeny zamestnania je u starších pracovníkov nízka, rovnako ako aj absencie. Na rozdiel od mladších zamestnancov reagujú veľmi dobre aj na pracovné ocenenie nefinančného charakteru a často sú ochotní pracovať aj za výrazne nižší plat ako ich mladší kolegovia. Mnohí z nich si cenia zmysluplnosť práce a sociálne kontakty viac ako finančný výnos zo zamestnania.
V druhom rade aj sám postihnutý vnútornou výpoveďou musí chcieť prevziať zodpovednosť za svoj pracovný život a hľadať riešenia preňho určite nie veľmi príjemnej situácie. Veľmi dôležitá je sociálna podpora postihnutého vnútornou výpoveďou. U koho ju postihnutí hľadajú?
Najčastejšie v privátnej oblasti, ale nie je to podstatné. Dôležité, aby získali otvorenú a čestnú „neošetrujúcu“ spätnú väzbu.
Môcť sa zveriť niekomu blízkemu prináša obrovskú emocionálnu úľavu. Ak je blízka osoba pripravená pomôcť, poskytne postihnutému konštruktívnu spätnú väzbu, vzťahujúcu sa k jeho postojom, očakávaniam a správaniu. Dokáže sa vcítiť do jeho prežívania, byť nápomocná pri oslobodzovaní z emocionálneho väzenia, aktivácii racionálneho posudzovania problému postihnutým a v neposlednom rade pri hľadaní riešenia.
Pokúsili sme sa priniesť trochu viac svetla do problematiky vnútornej výpovede – problému, ktorý získava na význame. Dúfame, že sme vám dodali odvahu nebáť sa hľadať svoje vlastné riešenia v prípade, ak sa do podobnej situácie dostanete vy, alebo váš kolega či niekto blízky. Pretože ľahostajné prijatie a znášanie vnútornej výpovede je vzhľadom na jej negatívne dôsledky tou najhoršou cestou, ktorú si môžete zvoliť.
Použitá literatúra:
Klages, H. (1984). Werteorientierungen im Wandel. Rückblick, Gegenwartsanalyse, Prognosen. Frankfurt/M./New York: Campus.
Brinkmann, R.D., Stapf, K.H. (2005). Innere Kündigung. Wenn Job zur Fassade wird. Verlag C.H. Beck, München.
