Ako viesť supermanov na pracovisku?
Správajú sa síce ako supermani, ale v skutočnosti nie sú až takí úžasní. Chcem hovoriť o zamestnancoch, ktorí sa sami preceňujú. Primäť ich k sebareflexii, k tomu aby prijali kritiku a aby na sebe pracovali, je ozajstnou výzvou pre ich šéfov.
Možno aj vy máte takého vo svojom tíme, ktorý sa vníma ako skvelý a úžasný. Aj napriek tomu, že má len málo pracovných skúseností, hodnotí svoje pracovné výsledky lepšie ako výsledky zvyšku tímu a žiada od svojho šéfa čoraz náročnejšie projekty aj napriek tomu, že tie predchádzajúce zvládol len na priemernej úrovni. Vníma sám seba ako vysoko kompetentného odborníka, ktorý je obľúbený zákazníkmi aj kolegami: proste superman.
Nájdete ich v každej firme. Svojou schopnosťou oslniť si dokážu rýchlo získať druhých, bodujú na výberovom pohovore a počas prvých pár týždňov vo firme presviedčajú o svojej kompetentnosti kolegov v tíme.
Nie, títo ľudia neblufujú. Disponujú určitým know how i príslušnými kompetenciami, akurát svoje schopnosti výrazne preceňujú. Ich kolegovia z tímu sú zo spolupráce s nimi vynervovaní a pociťujú krivdu: najmä vtedy, keď musia po nich dorábať alebo prerábať prácu, ktorú supermani nedotiahli, pretože mali potrebu vrhnúť sa na zaujímavejší projekt a neplytvať svojim potenciálom na nudnej rutine.
Šéfovia takýchto zamestnancov sa tak ocitajú v neľahkej situácii. Musia integrovať týchto samozvaných supermanov do tímu a zároveň rozvíjať ich ozajstný potenciál, ktorým reálne disponujú, v prospech firmy.
SUPERMANI BÝVAJÚ SLEPÍ VOČI PROBLÉMOM, KTORÉ SAMI SPÔSOBUJÚ
Najťažšie býva supermanom sa priblížiť a dosiahnuť, aby počúvali. Pretože oni vidia svoju výkonnosť, ochotu spolupracovať či kvalitu svojich výstupov niekoľkonásobne vyššiu, ako to vníma ich okolie. Nie sú však slepí len voči problémom, ktoré tým svojmu okoliu spôsobujú. Sú aj rezistentní voči spätnej väzbe, ktoré im ich okolie poskytuje. V podstate sa môžete stretnúť s tromi typmi ľudí s takýmto skresleným sebaobrazom. Je veľmi náročné spolupracovať s nimi. Aby ste si však uľahčili život, je dobré porozumieť tomu, prečo sa títo ľudia tak správajú a zamyslieť sa nad tým, ako s nimi môžete ľahšie vyjsť.
1. NARCISTI
Narcisti túžia po moci, aby si mohli uspokojiť svoje potreby – často za každú cenu. Pritom postupujú veľmi manipulatívne: s neúnavnou energiou ponižujú svoje okolie, aby sa sami cítili lepšie. Príčinu takéhoto správania často nájdeme v emocionálnom vývoji v ich detstve. Narcisti boli svojimi rodičmi buď rozmaznávaní a nekriticky chválení, alebo boli vystavené extrémnemu odmietaniu a príkoriu z ich strany.
Často sme z ich správania zmätení, pretože narcisti pôsobia ako veľmi šarmantní ľudia a dokážu sa najskôr prezentovať z ich najlepšej stránky a druhých očariť. Avšak označiť druhého človeka za narcistu býva často nepresné a prirýchle, pretože ozajstných („pravých“) narcistov stretneme len zriedkakedy.
Tipy pre komunikáciu s narcistom
Ak ale máte naozaj do činenia s chorobným narcistickým sebapreceňovaním, je potrebné situáciu eskalovať. Jasne a jednoznačne mu ukážte svoje hranice a vysvetlite mu, že nebudete tolerovať jeho nekritické správanie a chyby vzniknuté v dôsledku jeho správania, ktoré tak poškodzujú celý tím. Správajte sa pritom priateľsky, buďte vecní. Tak môžete zabrániť útokom voči svojej osobe.
Zrkadlite mu jeho vlastné vyjadrenia tým, že ich zopakujete: „Naozaj to vnímate ako úžasné? Fakt ste s tým prišli ako prvý vy?“ Zrkadlením môžete dosiahnuť, že si sám uvedomí, aká smiešna či trápna je snaha zaimponovať. Vy však musíte túto metódu použiť bez náznaku irónie, skôr s milým priateľským žmurknutím. Pretože narcisti sa rýchlo urazia, neznášajú posmech a nechápu humor.
Oplatí sa ich ponechať vo svojom tíme kvôli ich odbornej kompetentnosti a prejaviť im dostatok uznania. Oni totiž potrebujú uznanie ako dieťa materské mlieko. Ak sa teda naskytne príležitosť pochváliť ho za dobre odvedené prácu, urobte to. Bude vás tak viac rešpektovať a možno bude aj otvorenejší voči kritike.
Pokiaľ sa však javí ako človek bez ochoty rozvíjať sa, netreba podceňovať tento zhubný potenciál. Potom dôsledne pracujte na tom, aby sa vaše cesty rozišli.
2. PREHLIADANÍ
Táto kategória zamestnancov, ktorí sa preceňujú je iná, ako narcisti. Títo ľudia totiž začali preceňovať svoje schopnosti vďaka nedôslednému vedeniu alebo chýbajúcej spätnej väzby od svojho okolia. To, že svoje okolie stále upozorňujú na to, čo robia, nespočíva v tom, že sa vnímajú ako supermani. Sú to skôr ich nešťastné pokusy byť videní svojim okolím.
Vo firmách sa často stretávame s tým, že sú prijatí zamestnanci, ktorí síce úplne nezodpovedajú želanému profilu, ale sú výkonní a schopní rozvoja. Roky potom vykonávajú svoju prácu, bez toho, aby sa profesijne nejako výrazne rozvíjali, resp. aby sami o rozvoj prejavili záujem. Dostávajú minimálnu alebo aj žiadnu spätnú väzbu od svojho šéfa, pretože sa to nezdá byť dôležité: zamestnanec nenápadne „funguje“ a má výsledky.
Potom sa ale začnú zrazu diať zvláštne veci. Výkon zamestnanca sa významne zníži, často preto, lebo sa požiadavky firmy zvýšili a tým, že na sebe nepracoval, nestíha. Ale zníženie výkonnosti môže spôsobiť aj to, že v dôsledku nedostatku spätnej väzby spohodlnel. Takýto zamestnanec začne byť kriticky hodnotený a nebudeme s ním počítať pri náročných úlohách a projektoch. Aj napriek tomu však veľa šéfov takúto situáciu nevníma ako vhodnú na dôležitý rozhovor so zamestnancom. Šéfovia si uvedomujú svoj podiel na stave zamestnanca a trápia sa pocitmi viny, že mu dlho neposkytli kritickú spätnú väzbu a umožnili mu stagnovať. Zároveň sa obávajú reakcie zo strany zamestnanca: „To prečo mi hovoríte až dnes? Dobre by mi padla vaša podpora, ale nikdy ste na mňa nemali čas. Preto som robil ako som najlepšie vedel.“
Aby sa týmto výčitkám nemuseli vystaviť, rozhovoru so zamestnancom sa i naďalej vyhýbajú. Zamestnanec tak zostáva so svojim sklamaním sám. Keď sa tlak na výkonnosť zo strany firmy a šéfa ešte zvýši, dôjde ku konfrontácii. Šéf zamestnancovi po 10 rokoch poskytne prvú spätnú väzbu a ten zažije šok. Začne od šéfa vyžadovať dôkazy k jeho tvrdeniam a často ho obviní z osobnej nevraživosti, pretože za celé roky mu šéf nič nevytkol, tak si dôvod kritiky vysvetľuje po svojom.
Tipy pre komunikáciu s týmto typom zamestnanca
Zamestnanec, ktorý nebol roky vystavený kritickej spätnej väzbe, sa môže stať cenným a lojálnym veľmi rýchlo. Je dôležité, aby ste si ako šéf uvedomili, že nekritické vedenie a absencia spätnej väzby vytvárajú pôdu pre to, aby boli zamestnanci spokojní sami so sebou bez potreby pracovať na sebe. Dôsledkom je nekritický sebaobraz: „To, čo tu robím, je dostatočné.“ Takýto postoj sa dá zmeniť, pokiaľ vy ako šéf zmeníte spôsob vedenia.
V prvom rade je potrebné začať budovať vzájomnú dôveru. Veďte individuálne rozhovory so zamestnancom a stále majte na pamäti: celé roky zažíval, že sa o neho nikto nezaujímal a nestaral, nebol vami videný. Jeho skepsa bude na začiatku veľká a nebude jednoduché získať jeho dôveru. Zrkadlite mu verbálne jeho sklamanie a hnev v rozhovore a vyjadrite pochopenie pre jeho emócie. Povedzte mu, v čom vidíte jeho silné stránky, ako ich vie uplatniť v tíme a konkrétne popíšte, v čom očakávate zlepšenie. Vaša kritika musí byť konkrétna, nie všeobecná.
3. AROGANTNÍ
Mnohí ľudia sa preceňujú bez toho, aby boli narcisti alebo aby sa cítili byť prehliadaní svojim okolím. Ich osobnosť im umožňuje pozitívny sebaobraz. Svoj výkon vnímajú ako niečo výnimočné a z neúspechov nevedia odvodiť pre seba žiadne ponaučenie. Kritické situácie vnímajú presne, ale vedia si nájsť výhovorky, o ktorých sú presvedčení ako o svojej pravde. Preto pôsobia na mnohých arogantne. Ale môžete s nimi zažiť situácie, kedy sú príjemní, priateľskí, zdvorilí a ochotní pomôcť.
Tipy na komunikáciu s arogantným zamestnancom
Aj tento typ zamestnancov vieme ovplyvniť: preukázaním empatie a pochopenia, vedením individuálnych rozhovorov, na ktorých ich oboznámime s našimi očakávaniami pracovnej výkonnosti a následne poskytovaním pravidelnej spätnej väzby k jednotlivým pracovným úlohám, resp. situáciám. Kladiem dôraz na pravidelnosť poskytovania spätnej väzby, aby ste vytvorili kultúru spätnej väzby. Hovorte s celým tímom o ich očakávaniach a želaniach. Vypracujte spoločné pravidlá, aby si členovia tímu navzájom poskytovali spätnú väzbu a nekomunikovali cez vás. Zároveň prax ukazuje, že vzťahy zamestnancov so šéfom sa vedia výrazne zlepšiť, keď je šéf ochotný žiadať svojich ľudí o feedback na seba samého.
Dôležité ale je, aby ste boli v komunikácii s týmto typom zamestnancov trpezliví a dôslední: pomôžete im tak prehodnotiť svoj sebaobraz, pretože v podstate im ide o to, aby v práci podávali dobrý výkon.
Zásady správneho poskytovania a prijímania spätnej väzby
A) Zásady pre poskytujúceho:
- Obracajte sa na prijímateľa priamo
- Vyjadrite presne, ktorej stránky prijímateľa alebo jeho správania sa bude spätná väzba týkať
- Ponúknite spätnú väzbu ako informáciu, bez kladenia podmienok
- Poskytnite také množstvo informácií, aké bude užitočné. Radšej menej, ako viac
- Rozlišujte presne opisy, hodnotenia, vysvetľovania
- Vyhnite sa implicitnej spätnej väzbe
- Pamätajte na to, že je treba dávať tak “pozitívnu”, ako aj “negatívnu” spätnú väzbu a byť citlivým na spôsob, akým prijímateľ reaguje na spätnú väzbu
- Tam, kde je možné, spájajte spätnú väzbu so špecifickými príkladmi správania, napr. : ”Bolo užitočné, keď ste povedali. . . ”, “Keď ste povedali A, stalo sa B. . . ”
- Pamätajte, že najlepším spôsobom na eliminovanie slabých stránok je stavať na silných stránkach.
B) Zásady pre prijímajúceho:
- Spätnú väzbu, ktorú prijímate, berte ako informáciu, s ktorou nemusíte súhlasiť. Vždy ide o subjektívny názor toho, kto vám spätnú väzbu poskytuje.
- Je to dar, o ktorom vy rozhodnete, či ho prijmete alebo nie, celý alebo čiastočne
- Vyhýbajte sa dokazovaniu, popieraniu, ospravedlňovaniu alebo prijímaniu bez debaty
- Ak spätnej väzbe nerozumiete, požiadajte o vysvetlenie. Povzbuďte dávajúceho, aby ju rozšíril, doplnil
- Rozlišujte obsah spätnej väzby od vašej reakcie na ňu
- Pamätajte, že potrebujete spätnú väzbu na to, aby ste sa mohli rozvíjať a zlepšovať
-
Spätnú väzbu neprerušujte.
Je dôležité vedieť prijať spätnú väzbu. Dať SV vyžaduje odvahu, preto treba dávajúcemu za ňu poďakovať (ďakujem ti, nevedela som, že takto pôsobím, môžeš mi o tom povedať viac?).
AKO POZNÁTE, ŽE SA ZAMESTNANEC PRECEŇUJE
1. Odkladá priority
Zamestnanec sa venuje úlohám, ktoré nie sú dôležité z pohľadu jeho popisu pracovnej činnosti. Venuje sa skôr atraktívnym úlohám, ktoré nesúvisia s jeho pracovnou pozíciou a zabúda na vlastné úlohy.
2. Odmieta spätnú väzbu
Zamestnanec preukazuje malú pripravenosť kriticky reflektovať svoju výkonnosť a pracovné správanie a prispôsobovať sa iným. Neustále hľadá dôkazy, že je jeho výkonnosť v určitých situáciách v poriadku. Napríklad uvádza pozitívnu spätnú väzbu ku svojej osobe od jedného klienta, ale nie je ochotný prijať negatívny feedback väčšiny klientov, ktorí hodnotia jeho prácu kriticky.
3. Podceňuje očakávania
Riadi sa vlastným výkladom profesionality a oficiálne štandardy a pravidlá organizácie nie sú pre neho určujúce. Očakávania od pracovného miesta takisto nie sú pre neho relevantné.
4. Uprednostňuje absolútne vyjadrenia
O svojich interných klientoch sa vyjadruje často negatívne a hodnotiaco: „Títo ľudia tu nemajú šajn o modernom IT...“ alebo preceňuje rolu svojho útvaru „My na IT sme ozajstní experti a vieme najlepšie, čo je pre firmu dobré...“
5. Vidí čierno - bielo a rád polarizuje
Mnohé situácie chápe čierno – bielo. Prísne hodnotí napríklad schopnosť porozumieť novým softwarom kolegov z klientského centra a posmešne reaguje na potrebu ich zaškolenia na nový SW: „OK, ja teda to školenie urobím, ale keď to nepochopia na prvý raz, neviem im viac pomôcť.“
Je jedno, s akou formou sebapreceňovania u zamestnanca ste ako šéfovia konfrontovaní: posun jeho nekritického sebaobrazu k realistickejšiemu býva kontinuálny proces. Pretože dlhé roky zažitý model správania nie je možné zmeniť jedným či dvomi kritickými rozhovormi. Akýkoľvek z uvedených supermanov potrebuje dostať „kilá“ spätnej väzby. To vyžaduje vytvoriť kultúru spätnej väzby: čo znamená neumožňovať členom tímu, ktorý vediete, aby sa chodili jeden na druhého sťažovať k vám. Pomôžte im naučiť sa jeden druhému priamo odkomunikovať, čo sa im páči aj nepáči, aj napriek tomu, že môžete očakávať ich obranné správanie. Aby sa vám to podarilo, musíte im pravidelne feedback dávať sám, ale aj seba vystaviť feedbacku z ich strany. Či už klasicky, alebo formou 360° spätnej väzby. Nakoniec – ste ich šéf, mali by ste im ísť príkladom.
utorka publikovala článok aj v časopise ZISK 1-2/2018
