VEDENIE KREATÍVCOV
Ako namiešať správny mix vedenia a slobody
Tvoriví ľudia dnes hrajú kľúčovú rolu pre udržateľnosť organizácie. Avšak viesť ich nie je vôbec jednoduché. Na jednej strane im treba nechať priestor, aby mohli rozvinúť svoju kreativitu. Na druhej strane ich treba stále monitorovať, aby „nenarazili“.
Nemusíte byť práve šéfom reklamnej agentúry, ktorý je expertom na vedenie kreatívnych kolegov. Každá firma potrebuje, aby jej zásobník inovácií bol permanentne dopĺňaný. Na to musí mať dostatok kreatívcov, ktorí budú doňho prispievať. Viesť však týchto ľudí tak, aby sa rozvinul ich tvorivý potenciál, je pre mnohých manažérov veľkou výzvou. Vyžaduje si to totiž kombináciu sebavedomej dôslednosti a empatie. Toto umenie je dôležité nielen v reklame, ale aj v iných oblastiach. Pretože organizácie si dnes nemôžu dovoliť nevyužívať a nepodporovať potenciál svojich kreatívnych zamestnancov. Sú stále viac odkázané na špecifických spôsoboch myslenia, ktoré sa nazýva divergentné myslenie.
Na rozdiel od konvergentného myslenia, ktoré prebieha lineárne a logicky, nemá divergentné myslenie žiadnu systematiku: je orientované na príležitosť a pohybuje sa takpovediac vo všetkých smeroch zároveň. Hlavná odlišnosť kreativity ako schopnosti spočíva v odlišnosti myslenia. To znamená, že jedinec rieši divergentné úlohy, ktoré nemajú jedinú správnu odpoveď na rozdiel od konvergentných úloh (napr. v matematike, fyzike), kde je možné uplatniť len jedno východisko, jeden výsledok, kde existuje jediná vhodná a správna odpoveď.
Kreatívci majú schopnosť súčasne si všímať jednu a tú istú vec z rôznych uhlov pohľadu. Preto im nielen ľahšie padne vymýšľať novoty, ale skôr zbadajú trhové príležitosti, lepšie predvídajú trendy a dokážu ľahšie odhadnúť, kde by čo mohlo škrípať. Stručne povedané: či sa organizácii podarí držať krok s meniacimi sa podmienkami na trhu tak, aby zostala konkurencieschopná a udržateľná, závisí v podstatnej miere od toho, ako zvláda divergentné myslenie.
KREATIVITA POTREBUJE SVOJ PRIESTOR
Aby sa divergentné myslenie mohlo naplno prejaviť a bolo ho možné využiť, potrebuje predovšetkým dostatočný priestor. Pre vedenie divergentných mysliteľov to znamená: nechajte im dostatok voľnosti a slobody. Nekonvenčné myslenie svojich zamestnancov môžete očakávať len vtedy, ak im nezviažete ruky a poskytnete im dostatok priestoru. V praxi sa však s takýmto postojom nestretávame často, manažéri majú tendenciu priveľmi kontrolovať, lebo očakávajú výsledky. Nikdy sa však nedá s istotou povedať, či bude kreatívny nápad aj fungovať. To je ale logické, pretože či niečo skutočne funguje vieme až vtedy, keď sme to už niekedy robili.
Poznáte to – v rámci porady či brainstormingu máte vyriešiť problém a zúčastnení sa snažia myslieť netradične, tzv. „out of the box“, ale ono to akosi nejde. Kreatívnemu prístupu sa totiž nedá rozkázať, že má fungovať hneď teraz, od deviatej do desiatej doobeda. Kreatívne myslenie vyžaduje niečo ako vnútorné prúdenie: jedna myšlienka vyvoláva druhú. Môžete si to predstaviť ako keby kreatívec plával na myšlienkovej vlne. Keď ho však z tejto vlny niekto zhodí napr. tým, že ho prinúti rýchlo prekalkulovať náklady alebo mu zadá nejakú inú naliehavú úlohu, nedokáže väčšinou už viac na túto vlnu naskočiť. Preto tvoriví ľudia potrebujú svoj nerušený priestor na vymýšľanie.
NEUSTÁLE ZACHYTÁVAŤ SPOLUPRACOVNÍKOV
Sloboda, ktorú by ste mali kreatívcom poskytnúť, má však tiež svoje hranice. Inak hrozí riziko, že zablúdia, stratia niť alebo nedokončia, čo začali. Kreatívni ľudia bývajú pomerne nestáli, neradi chodia po vychodených chodníčkoch, veľmi rýchlo sa nadchnú, alebo bez toho, aby prvé dokončili, presunú svoju pozornosť na niečo úplne nové.
Pri vedení tvorivých hláv je potrebné, aby bol manažér v úlohe, ktorá by sa dala popísať ako etapový tréner. Určitý čas nechá svojich kolegov slobodne bežať, potom ich začne opäť zachytávať. Týždenný cyklus sa javí ako osvedčený a dobrý rytmus. Manažér tak môže približne každý piatok prejsť so spolupracovníkmi to, čo vymysleli. Ktoré otázky ešte nie sú dostatočne dotiahnuté a vyžadujú si osobitnú pozornosť? Aké ďalšie kroky treba urobiť? V akom poradí by sa mali vykonať, aby sa dostavil najväčší efekt? Zatiaľ čo mnoho ľudí pokladá takýto druh kontroly za prehnaný, kreatívnymi ľuďmi je skôr vnímaný ako užitočná podpora. Sú radi, že niekto iný premýšľa nad tým, čo oni považujú za nezáživné a nudné. Kreativita nemusí bezpodmienečne obmedzovať v plánovaní a organizovaní toho, čo vymysleli. Ku kontrole výstupov kreatívcov prirodzene patrí aj to, že niektoré ich projekty budú zastavené, ak neprodukujú výsledky. To si však vyžaduje veľkú ohľaduplnosť, pretože kreatívci majú sklon silne sa identifikovať so svojimi projektmi: často ich považujú za „svoje deti“. Ak sa rozhodnete zísť z kratšej cesty a projekt zrušiť, urobte to s taktom a transparentne. Každé zrušenie projektu by malo byť zrozumiteľne vysvetlené, rozhodovacie kritéria musia byť otvorene komunikované. Na druhej strane nezabudnite vyzdvihnúť aj pozitívne stránky zrušeného projektu. Z každého nevydareného projektu sa dajú predsa získať relevantné skúsenosti a postrehy. Avšak manažéri nemusia s kreatívcami zaobchádzať vždy ako v rukavičkách. V organizácii plnej tvorivých hláv je vhodné vytvoriť kultúru konštruktívnych hádok, pretože mnohí nesúhlasné názory svojich kolegov považujú za veľmi oživujúce.
TVORIVÍ ZAMESTNANCI VEĽA KRITIZUJÚ
Prax ukazuje, že schopnosť kritizovať a kreativita často spolu úzko súvisia. Aj keď tvoriví ľudia dávajú do svojich myšlienok a projektov veľa vášne, prijímajú konštruktívnu kritiku ľahšie ako menej kreatívni ľudia, čo pravdepodobne súvisí s ich veľkou flexibilitou myslenia. Každá minca má však aj druhú stranu: kreatívci kritizujú veľa a radi. Ich menej kreatívnych kolegov to môže podráždiť, majú totiž pocit, že kreatívci sú problémoví kolegovia, pretože sa stále rýpu v problémoch a permanentne prichádzajú s nekonzistentnými informáciami. V tímoch to môže viesť k problému: menej kreatívni kolegovia, ktorým skôr vyhovuje určitý status quo, sa spájajú proti tým kreatívnejším, kolektívne kontrujú a ich nápady zosmiešňujú. Možno vás napadne jednoduché riešenie, ako takýmto problémom predísť – nechať najkreatívnejších zamestnancov premýšľať samých. Žiaľ, toto nie je cesta: duševná tvorivá sila je síce individuálna, ale potrebuje rezonančnú dosku, pretože jednotlivec má často dobré nápady len vtedy, keď je obklopený inými. Tí druhí sú dôležití aj preto, aby udržiavali kreatívnu iskru pri živote, ďalej ju rozdúchavali a nakoniec ju konvergentne premysleli. Divergentné myslenie produkuje myšlienky, ale to konvergentné ich vyhodnocuje: aby inovácie boli úspešné, potrebujú obe zložky myslenia.
KRITIKA ALEBO DIABLOV ADVOKÁT?
Ak ako manažéri chcete podporovať kreativitu a inovácie, potrebujete vhodné nástroje, ktoré vám pomôžu s novými nápadmi pracovať: a to nielen s tými, ktoré sú na prvý pohľad múdre a budú fungovať, ale aj s tými, pri ktorých vás hneď prepadne pochybnosť a máte chuť nápad zhodiť zo stola. Ak chcete, aby zamestnanci opakovane prichádzali s novými nápadmi, je potrebné zariadiť, aby ste bez ohľadu na to, či bude ich nápad prijatý alebo nie, podporili ich snahu a ocenili ich aktivitu. Takýmto nástrojom je technika diablovho advokáta: je určená na preverenie nápadov a riešení a jej zmyslom je odhaliť ich slabé miesta a riziká. Tie je potom možné ošetriť tak, aby nápady alebo riešenia boli kvalitnejšie, ako tie pôvodné. Je to konštruktívna technika, ktorá zabráni deštruktívnemu kolektívnemu odmietnutiu. Výsledkom jej použitia sú v podstate len dva možné výstupy: buď sa spolu presvedčíte o tom, že s výslednou podobou návrhu ste spokojní, nehrozia žiadne reálne riziká a teda návrh je možné zrealizovať, alebo ho spoločne zaradíte do kategórie nerealizovateľných návrhov, pretože jeho slabiny a riziká sú veľké. Tento aspekt je asi najväčšou výhodou použitia techniky diablovho advokáta.
Manažér by mali byť pripravený, že jeho kreatívni kolegovia budú permanentne kritizovať nielen procesy, ale budú celkom priamo pátrať aj po jeho predstavách. Ak sa nepovažujete za nedotknuteľného manažéra a mocipána, nemala by vás ich otvorenosť ohrozovať: naopak, záujem vášho tímu o zlepšenia by ste mali oceňovať.
KREATIVITA A MÁRNIVOSŤ IDÚ RUKA V RUKE
Hoci býva tímové kreatívne myslenie vysoko cenené, nemali by ste zabúdať na jedno pravidlo: komu česť, tomu česť! Pretože aj keď je rozvíjanie myšlienok tímový proces, obvykle tú kreatívnu iskru zažal jeden konkrétny člen tímu. A ten by mal byť patrične zviditeľnený. Psychológia osobnosti totiž hovorí, že existuje pozitívna korelácia medzi kreativitou a egoizmom: originalita a márnivosť idú ruka v ruke. Kreatívni zamestnanci bývajú totiž rýchlejšie frustrovaní ako tí menej kreatívni, pokiaľ ich pre niektorú z ich realizovaných myšlienok neoceníte.
| PÄŤ TIPOV PRE VEDENIE KREATÍVNYCH ZAMESTNANCOV |
|---|
|
1. POSKYTNITE IM DOSTATOK SLOBODY. Kreativita potrebuje voľný priestor, aby sa mohla rozvinúť: obzvlášť v procese hľadania myšlienok, keď sa nápady len zbierajú a nanovo spájajú. Pritom je však dôležité vopred určiť konkrétny cieľ, čo a prečo chcete dosiahnuť. Čím sú kreatívnym hlavám jasnejšie rámcové podmienky, tým slobodnejšie sa budú môcť pohybovať a pravdepodobnosť, že prídu s dobrým riešením, sa zvyšuje. |
|
2. ZAUJÍMAJTE SA O ICH NÁVRHY A POSKYTUJTE FEEDBACK. Nezabudnite, že kreatívni ľudia sa veľmi rýchlo nadchnú a často bez toho, aby prvé dokončili, presunú svoju pozornosť na niečo úplne nové. Ako manažéri ste zodpovední za konkrétne výstupy, preto je potrebné preverovať, s akými návrhmi prišli a aká je možnosť ich realizácie. Ktoré otázky ešte nie sú dostatočne dotiahnuté a vyžadujú si osobitnú pozornosť? Aké ďalšie kroky je treba urobiť? V akom poradí by sa mali vykonať, aby sa dostavil najväčší efekt? |
|
3. JASNE VYSVETLITE SVOJE ROZHODNUTIE. Kreatívni zamestnanci sa nadpriemerne silno identifikujú so svojimi projektmi. Ak sa musí jeden z ich projektov stopnúť, je potrebné jasne vysvetliť dôvody takéhoto rozhodnutia. Čo platí pre každý projekt, platí pri zrušení projektov kreatívnych ľudí dvojnásobne: pozitívne aspekty nevydarených projektov by mali byť vyzdvihnuté. Čo sme sa z toho dozvedeli? Ako nám táto poznanie pomôže v budúcnosti? |
|
4. DAJTE ŠANCU VŠETKÝM NÁVRHOM. Kreatívni zamestnanci veľa kritizujú. Keďže pre nich nie je ťažké pozerať sa na veci z rôznych uhlov pohľadu, často vidia možnosti, ako niečo robiť lepšie. Ak sa však ich návrhy ukážu byť ťažko realizovateľné, ich okolie má sklon rýchlo ich zavrhnúť a pritom prehliadnuť ich možný potenciál. Technika diablovho advokáta vám umožní vyhnúť sa prirýchlemu, deštruktívnemu odmietnutiu návrhu. |
|
5. OCEŇOVANIE NÁPADOV. Výskum osobnosti preukázal pozitívny súvis egoizmu a kreativity. To znamená, že vaši kreatívni kolegovia môžu byť až nadpriemerne márnomyseľní. Za svoje hodnotné nápady očakávajú ocenenie a je pre nich dôležité, aby boli spájané s ich menom. Nedostatok uznania ich frustruje v priemere rýchlejšie a silnejšie, ako ich menej kreatívnych kolegov. |
Najdôležitejšími prvkami vedenia kreatívnych zamestnancov sú ocenenie a inšpirácia: napríklad ich vysielaním do sveta: na festivaly, semináre a workshopy. Aj keď náklady na tieto výlety nesúvisia s konkrétnymi zákazkami, určite sú prínosom pre organizáciu. Organizácia sa tak stane zdrojom energie, na ktorý sa kreatívni zamestnanci pripoja a môžu sa nanovo nabiť.
Autor publikoval tento článok aj v časopise Zisk manažment 4/2015
