Spôsobuje moc psychické poruchy?
Málokto vníma hierarchiu ako niečo patologické, skôr je považovaná ako zmysluplná, najmä vo veľkých skupinách. Hierarchicky štruktúrované skupiny prijímajú v situáciách ohrozenia rýchlejšie rozhodnutia, pri komplexných úlohách vedia pri rozumnej organizácii práce zabezpečiť vysokú efektivitu. Nie je pravda, že manažérska pozícia narúša psychickú rovnováhu, ani že vysoké manažérske posty dosahujú skôr ľudia s poruchou osobnosti. Napriek tomu sa však aj medzi manažérmi nájdu ľudia, ktorí trpia niektorou z psychických porúch. A tieto poruchy môžu mať v kontexte vedenia ľudí dôsledky, ktoré sú pre firmu, zamestnancov, ale aj samotného manažéra veľmi bolestné. Existujú podnety, ktoré manažéri potrebujú k tomu, aby ich práca motivovala, na druhej strane sa však za určitých nepriaznivých podmienok môžu rozvinúť do poruchy.
NARÁBANIE S MOCOU ZÁVISÍ OD OSOBNOSTI
Každý človek musí nájsť sám pre seba odpoveď, ako sa stavia k druhým ľuďom a ako chce s nimi vytvárať vzťahy: buď sa silnejšie vymedzovať a individualizovať, alebo byť viac zameraný na vzťahy. Tí, ktorí majú tendenciu viac sa vymedzovať, bývajú presvedčení, že majú v určitých oblastiach výnimočné schopnosti a na základe toho považujú za legitímne, istým spôsobom vyčnievať z davu. Manažérske pozície poskytujú túto formu vymedzenia sa prostredníctvom symbolov statusu a formálnou hierarchiou. Takíto autonómne orientovaní manažéri bývajú sebaistí v rozhodovaní a nezľaknú sa ani nepopulárnych opatrení. Očakávajú vysoký výkon od seba aj ostatných, od zamestnancov si držia dištanc. Nemožnosť sociálneho vymedzovania sa a vyvyšovania sa nad druhými, pripraví týchto ľudí o podstatnú životnú silu.
VEDENIE ĽUDÍ ZNAMENÁ MOC VYTVÁRAŤ VZŤAHY
Pre iných je naopak veľkým stimulom silná orientácia na vzťahy a druhých ľudí. Manažéri s týmto zameraním sa charakterizujú predovšetkým prostredníctvom svojho tímu. Hľadajú blízkosť a úzke väzby ku svojim zamestnancom, kladú dôraz na ich motiváciu, nadšenie, tímového ducha a vzájomnú podporu. Sú vzájomní, majú radi ľudí a sú pripravení intenzívne sa zaoberať neformálnymi vzťahmi členov tímu, ich prípadnými konfliktami a osobnými problémami. Na vzťahy zameraní manažéri dokážu naplno využiť svoje schopnosti napríklad vtedy, keď je treba opäť stmeliť rozhádaný tím, vytvoriť súdržnosť tímu a pocit spolupatričnosti.
Môžete sa pýtať, čo motivuje takéhoto človeka, stať sa manažérom, keď sú pre neho zjavne viac dôležité tím a vzájomnosť ako vymedzovanie sa a hierarchia. Dôvod spočíva v tom, že manažérska zodpovednosť je spojená s možnosťou vytvoriť fungujúcu sieť vzťahov. Asi už tušíte, že manažérov s týmto vzťahovým fókusom nájdete skôr na nižších úrovniach vedenia a nedosahujú na vyššie kariérne priečky: bývajú skvelými šéfmi oddelenia.
VEDENIE MÔŽE BYŤ PRIESTOROM PRE PEDANTOV
Okrem vytvárania vzťahov je druhou dôležitou motiváciou manažérov narábanie s identitou a časom. Žijeme v stále sa meniacom svete a očakáva sa od nás, že sa dokážeme zorientovať a dáme svojmu životu aj napriek zmenám, ktorým sme vystavení, identitu. Aj tu máme dve možnosti. Prvá je, že budeme brániť zmenám, aby sme si v živote zabezpečili čo najviac istoty a predvídateľnosti, koľko sa dá. Sú to ľudia so statickou orientáciou.
Ako manažéri dokážu dobre organizovať, nariaďovať, vytvárať štruktúry, vnášať do vecí jasno a kontrolovať. Nepripúšťajú možnosti improvizácie, ani inovácií, čo brzdí pokrok, sami nie sú flexibilní.
Druhá možnosť je zmenám sa nebrániť, ale otvárať sa im. Manažéri, ktorí uprednostňujú túto dynamickú orientáciu, vedia charizmaticky sprostredkovať svoje vízie, sú otvorení novým myšlienkam a budúcnosť vnímajú optimisticky. Nebývajú dôslední v samotnej implementácii, najmä ak sa jedná o detaily. Ale dávajú veciam a projektom kreatívny impulz, vedia druhých nadchnúť a zabezpečiť, že ich v zmenách nasledovať.
NARCISTI EXTRÉMNE TÚŽIA PO AUTONÓMII
Extrémna forma autonómnej orientácie je narcistická porucha osobnosti. Na rozdiel od zdravého narcizmu, ktorý predstavuje pozitívny sebaobraz manažéra, u narcistickej poruchy osobnosti ide o abnormálne zvýšený pocit vlastnej dôležitosti a grandióznosti. Takýto narcistickí manažéri venujú nadmernú pozornosť hodnoteniu seba, sú zaujatí fantáziami o vlastnom úspechu, brilantnosti, kráse alebo ideálnej láske. Veria vo vlastnú jedinečnosť, potrebujú nekončený obdiv a majú predstavu o privilegovanosti. Interpersonálne vzťahy zneužívajú vo svoj prospech, chýba im empatia a žijú v presvedčení, že im druhí závidia. Neexistujú pre nich iní ľudia ako subjekty s vlastnými potrebami, ale iba v relácii k vlastnej osobe: buď ako posilňovači ich narcizmu, alebo ako útočníci. Keďže sa stále porovnávajú, hrozí konflikt prakticky v každej situácii. Na chyby zamestnancov reaguje nevyberane kriticky alebo doslova až cynicky. Najväčším priestupkom voči narcistickému šéfovi je odopretie aplauzu a obdivu. Zamestnanci, ktorí sa odvážia kritizovať ho, alebo majú sami záujem o kariérny postup, zažijú jeho agresivitu. Neexistujú takmer žiadne pracovné situácie, v ktorých by narcistickí manažéri dokázali pracovať pre spoločnú vec spolu s tímom.
Práve v top manažmente je narcizmus veľkým nebezpečenstvom a zároveň najrozšírenejšou poruchou osobnosti. Spočíva to v tom, že manažéri s výraznou autonómnou orientáciou absolvujú namáhavý vzostup až do top manažmentu. A tu niekde sa spúšťa dynamika, kedy sa narcizmus začne posilňovať. Top manažéri získajú skúsenosť, že stačí vydať pár pokynov a ich bezprostredné okolie okamžite so strachom v očiach vykoná, čo povedal. Šéf si z toho urobí jednoduchý záver: „Ja teda musím byť charizmatický, keď sa všetci idú pretrhnúť, aby mi vyšli v ústrety.“ Preceňujú vplyv svojej osobnosti a neuvedomujú si, že tak zamestnanci reagujú v dôsledku ich funkcie. A tak sa narcizmus rozvíja ďalej, až je top manažér zrazu úplne izolovaný od reálneho sveta a spätnej väzby, až raz spraví ďalekosiahle chybné rozhodnutie. Potom bude musieť zatrpknutý, plný hnevu a pocitu, že jeho genialita nebola pochopená, odstúpiť. Príčinu svojho stroskotania bude hľadať všade, iba nie u seba.
Z VÝRAZNEJ VZŤAHOVEJ ORIENTÁCIE SA MÔŽE ROZVINÚŤ DEPRESIA
Aj u manažérov so silným vzťahovým zameraním sa môžete stretnúť so závislosťou, zvýšenou tendenciou obetovať sa a v neposlednom rade s rozvojom depresie.
Títo manažéri intenzívne negujú svoje vlastné potreby a inscenujú sebaobetovanie pre tím, pre vec, pre firmu, čo ich privádza až na hranicu ich síl. Tento systém však funguje len vtedy, keď sú obklopení ľuďmi, ktorí sú rovnako pripravení obetovať sa.
Obyčajne sa ale nájde dosť ľudí, ktorí sú si vedomí seba a svojich potrieb a odmietnu sa na tomto systéme podieľať. Manažéri tohto typu to len ťažko zvládajú, pretože sa cítia byť absolútne zodpovední za tím. Keďže ich potreba po blízkosti nie je členmi tímu opätovaná, reagujú tak, že sa u nich objaví pocit viny a ešte zintenzívnia svoje snaženie, alebo ich začnú trestať. Všímajú si však, že ľudia okolo nich aj tak otvorene sledujú svoje záujmy a nie sú pripravení obetovať sa pre tím. Manažéri sú bezradní, cítia sa byť zneužití, nepochopení a odmietnutí.
PARANOIDNÍ MANAŽÉRI ZADUSIA KAŽDÚ ZÁBAVU UŽ V ZÁRODKU
Aj zvládanie zmien môže viesť k psychopatologickým poruchám: buď k nadmernej kontrole (paranoji) alebo zvýšenej dynamickej orientácii (egocentrizmu).
Pri nadmernej kontrole sa môžeme stretnúť s obsedantno - kompulzívnou poruchou a paranojou. Tá sa u manažérov prejavuje extrémnou poriadkumilovnosťou, systematickosťou, emocionálnou rigiditou, tvrdohlavosťou v dodržiavaní zaužívaných rutín a pravidiel, tvrdošijným obhajovaním vlastných presvedčení a sklonom k neustálej kontrole. Neznášajú zmeny, reagujú na ne až agresívne. Zamestnancom nezostáva ani vzduch na dýchanie, zábava pri práca sa vytráca. Porušenie predpisov býva okamžite interpretované ako nelojalita zamestnancov voči firme. Snaha pracovať flexibilnejšie vyvoláva hnev a agresivitu manažéra. Voči svojmu nadriadenému vystupuje tento typ manažéra ako prispôsobivý, lojálny a poslušný človek: aj napriek tomu nebýva v kariére veľmi úspešný.
EGOCENTRICI NEPOZNAJÚ MORÁLKU
Výrazná dynamická orientácia sa ľahko rozvinie do egocentrizmu, ktorý býva popisovaný aj ako hystéria, čo je neustála snaha strhávať na seba pozornosť. Manažéri s touto poruchou žijú pre okamih, nedá sa na nich spoľahnúť. Stále sa okolo nich niečo deje, neustále prichádzajú s novými ideami a víziami. Dohody pre nich nie sú záväzné. Pre zamestnancov nie je jednoduché pracovať pod týmto šéfom: čo platilo včera, dnes nemusí. Veľmi často sa dostávajú do sporov, v kritikovi okamžite vidia nepriateľa, ktorý ohrozuje ich významné idey. Na rozdiel od narcistického manažéra, ktorý sa dištancuje od svojho tímu, egocentrický manažér rád bojuje so svojim tímom „sprisahancov“ proti iným a diskvalifikuje ich. Egocentrik má len svoj vnútorný kompas: morálka a obmedzenia vo forme pravidiel nehrajú pre neho žiadnu rolu. Ak sa niekedy manažér dostane do konfliktu so zákonom, ak permanentne porušuje interný systém pravidiel organizácie, bude to pravdepodobne egocentrický manažér.
ZABRÁNIŤ VZNIKU PORÚCH ZNAMENÁ UČIŤ SA
Čo ale robiť, keď sa prejaví niektorá z týchto porúch? Narcistický šéf sa musí naučiť, že druhí ľudia majú svoje vlastné poruchy, ktoré musí zohľadňovať. Depresívny manažér si musí uvedomiť, že nie je zodpovedný za šťastie ľudí, ktorých má okolo seba. Môže byť príkladom čestnosti, spravodlivosti, slušnosti a tým prispeje k pozitívnej klíme v tíme. Musí sa učiť samote, akceptovať ju a druhým dovoliť slobodné vymedzovanie sa. Nadmerne kontrolujúci manažéri by sa mali naučiť dôverovať druhým (aj sebe) a vydržať neistotu. Mali by si uvedomiť, že emócie a intuícia bývajú spoľahlivým poradcom. Musia sa naučiť dobre sa cítiť vo svete bez detailov a nevnímať to ako stratu istoty, ale naopak získanie slobody.
Egocentrici sa potrebujú naučiť, že nezáleží len na okamihu „tu a teraz“, ale aj na integrite a stálosti. Mal by sústrediť svoju pozornosť nielen na svoje idey, ale aj na svoje reálne činy.
Ste manažér? Možno ste sa v tomto článku našli. Môžete sa zamyslieť nad sebou, či uprednostňujete skôr blízkosť alebo dištanc, alebo ako to máte s ďalšími spomínanými kategóriami. Skutočnosť, že sa každý niekde vie spoznať, ukazuje že je stále veľa zdravých a výkonných manažérov, ktorí síce majú svoj jedinečný osobný stav motivácie, ale dokážu kompetentne zvládať výzvy, ktorým sú vystavení.
Autorka publikovala článok aj v časopise ZISK manažment 1/2017
