Keď starších vedú mladí... (a zamestnanec môže byť váš otec)
Nedostatok odborných pracovných síl a digitalizácia katapultovali mnohých mladých ľudí na manažérske pozície. Byť šéfom prestáva byť otázkou veku. Stačí sa pozrieť do Silicon Valey: Mark Zuckerberg založil firmu, keď mal 20 rokov. Dnes, keď je o štrnásť rokov starší, vedie viac ako 17 000 zamestnancov, z ktorých je určite veľa podstatne starších, ako je on sám.
Zázračné dieťa Zuckerberg je však výnimočným úkazom, vo viacerých ohľadoch. Viaceré štúdie totiž ukazujú, že konštelácia mladý šéf – starší zamestnanci nebýva často šťastná. Starší zamestnanci sa necítia pod vedením mladého šéfa dobre: tento vekový rozdiel totiž odporuje klasickým kariérnym modelom.
Netradičné kariérne modely mnohých prekvapujú
Áno, generačné rozdiely bývajú častým zdrojom napätia vo firmách. Stav, kedy mladí vedú starších, dnes však nie je žiadnou zvláštnosťou, preto má zmysel zamyslieť sa nad tým, ako takúto manažérsku situáciu zvládnuť, aby s ňou boli spokojné všetky zúčastnené strany. Takáto konštelácia býva pre mladých manažérov veľkou výzvou: veď ako viesť ľudí, ktorí by pokojne mohli byť ich rodičmi?
Na oboch stranách dochádza k obavám, ktoré robia túto stav veľmi náročným. Kým starší zamestnanci sa cítia byť zo strany ich mladších šéfov vnímaní ako neplnohodnotné pracovné sily, mladí šéfovia často pociťujú zo strany svojich starších zamestnancov dešpekt. Potenciálnym dôsledkom je ohrozenie pracovnej identity na oboch stranách. A keď sa ľudia cítia byť zneistení v nejakom zásadnom aspekte svojej identity, potom robia všetko preto, aby takýto stav zvrátili.
Mladí versus starí: ich vlastné pohľady na prácu
Starší zamestnanci sa zvyknú sťažovať, že ich mladí šéfovia bombardujú e-mailami, namiesto toho, aby sa spolu stretli a porozprávali. Pre mladých ľudí je ale písanie e-mailov úplne normálne. Ako sa teda zosúladiť?
Mladým sa prisudzuje dynamika a kreativita, schopnosť zvládnuť extrémnu záťaž. Starších charakterizuje ich skúsenosť, vedomosti, ale aj stabilita. Starší šéfovia tak bývajú vnímaní ako kompetentní. Keď mladí predbehnú starších na kariérnom rebríčku, pretože sú mladí, silní a schopní, často to zvýši len ich individuálnu výkonnosť, ale nie výkonnosť tímu, vedením ktorého boli poverení. Prečo? Pretože tí starší sa cítia byť nespravodlivo predbehnutí a poškodení, čo samozrejme negatívne ovplyvňuje ich motiváciu a výkonnosť.
Dôležitú rolu by samozrejme nemal zohrávať samotný vek šéfa, ale jeho schopnosti a kompetentnosť. Zamestnanci sa však porovnávajú aj podľa veku: čo som dosiahol a kde na kariérnom rebríčku sa nachádzam? Rozhodujúci nie je absolútny vek, ale vekový rozdiel. Čím je väčší, tým silnejší je jeho efekt. Ak je šéf o rok mladší, budú ho pravdepodobne akceptovať. Ale ak bude rozdiel 20 rokov, budú to mnohí zamestnanci vyhodnocovať ako svoj kariérny neúspech.
Náročnosť udržania rovnováhy v tíme
Neľahkú situáciu zažívajú mladí šéfovia, ktorí bolo povýšení a zrazu majú viesť tím svojich bývalých, podstatne starších kolegov. Takáto situácia v realite nie je vôbec jednoduchá: musí im zrazu prikazovať nadčasy a robiť mnohé nepopulárne rozhodnutia. Jeho bývalí kolegovia často zareagujú sabotážou: jednoducho ho neberú v jeho manažérskej role vážne a dávajú mu pocítiť, že je len mladé ucho bez skúseností a že na šéfovskej stoličke mal sedieť niekto iný.
Aj keď mladí nebývajú odborne skúsení tak ako ich starší kolegovia, odbornosť nebýva u mladých šéfov až taký problém, ako medziľudské vzťahy. Obzvlášť náročné býva udržiavať rovnováhu medzi blízkosťou a dištancom ku svojim ľuďom z tímu, ktorý vedú. Predovšetkým v strednom manažmente sa mladí šéfovia ocitajú v nezávideniahodnej situácii: musia byť lojálni voči svojim šéfom, ale aj voči svojmu tímu. Mladí šéfovia mávajú potrebu spolupatričnosti s bývalými kolegami a strach pred dištancom a zlými vzťahmi. Často si neuvedomujú, čo všetko ich nová manažérska pozícia predstavuje.
V škôlke je pomerne jednoduché, byť akceptovaný ako „boss“. Ale ako dosiahnuť rešpekt svojich starších kolegov? Nikto to neurobí za vás, rešpekt nezískate formálnym menovaním do manažérskej pozície. Musíte si ho získať: prejavovaním úcty a rešpektu, poskytovaním a prijímaním spätnej väzby, otvorenou a zdvorilou komunikáciou i zdôrazňovaním vašich pracovných cieľov. Ten, kto je na vrchole, býva často sám. Akceptujte, že o vás ľudia hovoria za vašim chrbtom.
6 TIPOV NA ÚSPEŠNÉ ZVLÁDNUTIE VEDENIA STARŠÍCH ZAMESTNANCOV
Medzi štyrmi očami otvorene pomenujte túto neštandardnú situáciu |
| Otvorene pomenujte túto nezvyčajnú konšteláciu mladý manažér – starší zamestnanec. Často to býva prvý krok k vzájomnému porozumeniu, pretože zvyčajne obidve strany vnímajú túto situáciu ako zneisťujúcu. Zverejnenie svojho prežívania obvykle spája. Okrem toho aj humor a určitá sebairónia môžu byť nápomocné k tomu, aby ste mali k sebe o niečo bližšie. |
Preukážte staršiemu kolegovi rešpekt a úctu |
| Vaši starší kolegovia sú pracovne určite činní dlhšiu dobu ako vy a často už dlhodobo pracujú pre vášho zamestnávateľa. Preukážte rešpekt ich pracovným skúsenostiam a prejavte úctu ich doterajšej práci. Majte na pamäti, že vaša manažérska pozícia mohla vzniknúť len vďaka práci týchto kolegov. |
Vystupujte rozhodne, ale skromne |
| S príkazmi alebo radami sa u starších zamestnancov ďaleko nedostanete. Vystupujte rozhodne, ale vždy zostaňte zdvorilí. Pokiaľ sa vám ale stane, že sa na staršieho kolegu v nejakej situácii oboríte, nedivte sa, keď na vás zareagujte rovnako, alebo sa jasne vymedzí. Tam, kde sa obvykle mladí zamestnanci stiahnu, alebo držia radšej jazyk za zubami, tam si tí starší neberú žiadnu servítku pred ústa. |
Veľa sa pýtajte, ale rozhodujte sami |
| Určite nebuďte v role školáčika, ale diskutujte s vašimi staršími kolegami a pýtajte sa na ich názor. Musí však byť všetkým jasné, že vy ste ten, ktorý sa nakoniec sám rozhodne. Aj keď sa budete riadiť radou kolegu, vždy to bude vaše rozhodnutie. S tým je samozrejme spojená aj vaša zodpovednosť, ak niečo náhodou nevyjde. Vyviňovanie sa typu „veď to mi poradil XY“ je absolútne neprípustné. |
Zverejnite svoje negatívne pocity |
| Pokiaľ pociťujete vo vzťahu s niektorým zamestnancom, že to viazne, povedzte to priamo: „Mám pocit, že je medzi nami nejaké napätie... Čo s tým vieme urobiť? Čo očakávate odo mňa ako od svojho šéfa? Ako mi viete pomôcť, aby som robil svoju prácu šéfa dobre?“ Tým dáte najavo, že aj vaši kolegovia majú svoj podiel na tom, ako sa bude vyvíjať váš vzťah. Vedenie ľudí je vzťah – a na jeho budovanie sú vždy potrební minimálne dvaja. |
Neprivlastňujte si výsledky svojich zamestnancov |
| Mladí šéfovia robia častú chybu: dobrú prácu svojich ľudí predávajú ako vlastné riešenia. Oceňujte svojich zamestnancov, zaplaťte ich za ich výkony a prejavujte im uznanie. |
Ako motivovať starších zamestnancov:
- Zabezpečte ich transparentné odmeňovanie a oceňovanie
- Otvorene komunikujte!
- Prizývajte ich ku všetkým fázam rozhodovacieho procesu
- Nekontrolujte ich – zabezpečíte si ich flexibilitu
- Buďte trpezliví, ich rešpekt si musíte zaslúžiť, čo môže nejaký čas trvať, kým vám ho začnú preukazovať
- Zabezpečte stimulujúce a produktívne pracovné ovzdušie
- Môžete vyskúšať reverzný mentoring, v ktorom mladší zamestnanci predstavia starším najnovší stav technológií a zmenší sa tak priepasť medzi generáciami
Príklad z praxe: Som jeden z vás, tvrdí šéf
Mladí šéfovia, v snahe zapáčiť sa, mávajú tendenciu ku kamarátskemu správaniu voči svojim kolegom. Ale ten, kto je kamarát, kryje svojich kamošov: čo sa nesmie stať, ak správanie zamestnanca poškodzuje firmu. Nový šéf musí byť dôrazný a dôsledný. Predstavte si, že váš starší zamestnanec Karol nedochádza každý pondelok do práce, dôvod neuvádza a namiesto toho robí sobotňajšie nadčasy. Ako zareagujete vy ako mladý šéf?
K dispozícii máte 6 možností:
- Pohovoríte si so všetkými jeho kolegami o tomto probléme
- Vzniknutú situáciu budete riešiť so svojim nadriadeným
- Porozprávate sa s jeho predchádzajúcim šéfom, ako takéto situácie riešil
- Začnete disciplinárne riešiť vzniknutú situáciu
- Porozprávate sa s Karolom o jeho dochádzke
- Nebudete sa s tým zaoberať, máte dôležitejšie problémy
Je jasné, že ako prvé musí hovoriť s Karolom medzi štyrmi očami. V závere rozhovoru by malo prísť k nejakému rozhodnutiu: Karol sa zaviaže ku zmene správania, dá výpoveď, alebo ju dostane od vás, ak nebude ochotný zmeniť svoje správanie.
Univerzálny štýl vedenia neexistuje. Dobrý šéf reaguje situačne: niekedy kooperatívne, inokedy autoritatívne. Jednoducho ho vie vždy vhodne prispôsobiť vzniknutej situácii a schopnostiam svojich ľudí. Každý mladý šéf by sa mal vo vedení ľudí vzdelávať: Ako mám viesť kritický rozhovor? Ako môžem motivovať svojich kolegov? Ako môžem svojich skúsených kolegov koučovať na určité úlohy, ktoré potrebujem, aby zvládli? Otázok, na ktoré potrebujú mladí šéfovia dostať odpovede, je veľa. Ak však budú na sebe pracovať, budú sa vo svojej novej role cítiť sebaistejšie a suverénnejšie, určite to pozitívne ovplyvní atmosféru v tíme, ktorý vedú.
Autorka publikovala článok aj v časopise ZISK 1012017
