Starý a nový systém personálnej práce
V slovníku personalistov sa najčastejšie používa pojem manažment ľudských zdrojov, ktorý postupne nahrádza predtým používaný personálny manažment. Pomerne málo sa hovorí o personálnej práci. Sú tieto pojmy synonymami?
Jednoznačne môžeme odpovedať, že nie. Kým pojem personálna práca je všeobecný a nadčasový a je akousi „nadmnožinou“ pojmov, manažment ľudských zdrojov a personálny manažment súvisia s vývojom a zmenou kvalitatívnych parametrov systémov personálnej práce. Personálna práca ako univerzálny pojem označuje všetky činnosti, ktoré vykonávame v súvislosti s človekom zapojeným do pracovných procesov.
PERSONÁLNA ADMINISTRATÍVA
V najjednoduchšej forme je systém personálnej práce zameraný na nevyhnutné personálne činnosti prevažne administratívneho charakteru. Postupom času sa rozvíjali metódy využívané v personálnej práci, pribúdali ďalšie personálne činnosti. Administratívne úlohy tvoria naďalej základ personálnej práce, ale využívajú sa moderné informačno-komunikačné technológie.
Obrázok znázorňuje postupný vývoj personálnej práce od administratívneho systému, cez personálny manažment až po manažment ľudských zdrojov.
PERSONÁLNY MANAŽMENT
Personálny manažment vniesol do administratívy prvky operatívneho plánovania, je charakteristický tým, že sa vytvárali špecializované pracovné miesta a útvary pre personalistov, ktorí prinášali inovácie do personálnych činností.
MANAŽMENT ĽUDSKÝCH ZDROJOV
S príchodom strategického riadenia organizácií sa model personálneho manažmentu začal meniť na model manažmentu ľudských zdrojov, ktorý uplatňuje strategické princípy riadenia v personálnej práci a personálny útvar sa stal „business partnerom“ ostatných útvarov a je súčasťou vrcholového vedenia organizácie. Okrem ďalších inovácií personálnych činností zameraných na zvyšovanie efektívnosti personálnych procesov sa personalisti, v úsilí čo najviac prepojiť svoju prácu s podporou dosahovania strategických cieľov organizácie zamerali na formovanie kultúry organizácie, na rozvoj vodcovstva, na identifikáciu budúcich lídrov, tzv. talenty.
A ČO BUDE ĎALEJ?
Odborníci sa zhodujú v tom, že v systéme personálnej práce sa objavujú ďalšie nové prvky, ktoré môžu naznačovať nový model systému personálnej práce. Úsilie personalistov sa pomaly mení z orientácie na maximalizáciu výkonnosti na orientáciu na zdravie ľudí a organizácie. Môžeme konštatovať, že stredobodom pozornosti je ľudský kapitál.
Súčasné systémy personálnej práce využívajú veľa prvkov efektívneho riadenia, napr. intenzívna podpora personálnych procesov informačno-komunikačnými technológiami, využívanie portálových technológií pri budovaní tzv. samoobslužných informačných systémov. Vo veľkej miere sa využíva outsourcing mnohých aj neadministratívnych personálnych činností, či naopak insourcing postavený na princípoch poskytovania tzv. zdieľaných služieb (shared services). Efektívnosť personálnej práce stráži systém personálneho kontrolingu, ktorý v čoraz väčšej miere využíva nástroje kvalitatívneho a strategického kontrolingu, napr. zamestnanecké prieskumy sa stali štandardnou a pravidelnou súčasťou personálnej práce.
Na druhej strane sa v oveľa väčšej miere než doteraz využívajú zamestnanecké asistenčné programy (EAP), encounterové skupiny na rozvoj zamestnancov, vytvárajú sa wellness, či wellbeing programy. Prehlbujú sa formy flexibilného využívania ľudských zdrojov (pružná pracovná doba, domácky zamestnanec a telepráca, zdieľanie pracovných miest, vytvorenie konta pracovného času …). Sociálne siete sa využívajú na účely personálneho marketingu. Klout Score sa stáva základným prvkom výberu zamestnancov. Zdôrazňuje sa komunitný dopad činností organizácie. Vytvárajú sa rôzne programy na využitie vedomostí a skúseností seniorných zamestnancov (koncepty Zamestnanec 45 plus), ktorí sa stali „ohrozenou“ skupinou nielen na trhu práce, ale aj v zamestnaní.
Uznávaný mienkotvorca v oblasti personálnej práce, Dave Ulrich upozorňuje na to, že nestačí, aby sme personálne činnosti vykonávali dobre. Aby administratívne činnosti boli bezchybné, aby personálne činnosti boli efektívne, inovované a integrované, aby sa v personálnej práci uplatňoval strategický princíp. Je potrebné pozrieť sa za dvere organizácie a definovať dobrý a úspešný systém personálnej práce spolu so zákazníkmi, investormi a komunitami.
Ako ste na tom Vy s Vašim modelom systému personálnej práce?
