Od balance scorecard k HR scorecard
Predstavujeme ďalší z nástrojov personálneho kontrolingu
„Nehľadajme odpovede na všetky otázky, hľadajme odpovede na správne otázky.“ Takto môžeme vystihnúť koncept HR Scorecard. Je to koncept, ktorý vychádza z filozofie Balanced Scorecard vytvorenej R. Nortonom a D. Kaplanom. Je to koncept založený na strategickom riadení zameraný na výkonnosť a ktorý využíva merateľnosť prostredníctvom ukazovateľov na overovanie úspechu.
Základný model Balanced Scorecard uvádza, že strategické ciele a strategické meranie úspechu je potrebné dizajnovať v 4 perspektívach – finančnej, zákazníckej, perspektíve interných procesov a perspektíve učenia a rastu. Práve v posledne uvedenej perspektíve vidíme oblasť blízku manažmentu ľudských zdrojov, ktorej ciele a systém merania využívame v rámci personálneho kontrolingu. Na zavedenie konceptu HR Scorecard môžeme využiť model vytvorený M. Huselidom, D. Ulrichom a B. Beckerom a zjednodušený autorom.
Strategická mapa sa stala základným kameňom HR Scorecard. Vzniká kauzálnym prepojením cieľov jednotlivých dimenzií. Toto prepojenie má byť garanciou toho, že všetky útvary organizácie sa sústredia najmä na tie aktivity, ktoré priamo prispievajú k dosahovaniu strategických cieľov.
Príklad strategickej mapy je na ďalšom obrázku:
V ďalšom kroku je potrebné identifikovať všetky aktivity z oblasti HR, ktoré môžu prispieť k dosiahnutiu cieľov uvedených v strategickej mape. Nasleduje analýza súčasného stavu systému riadenia ľudských zdrojov.
Hľadá sa odpoveď na otázky „Do akej miery je súčasný HR systém kompatibilný so strategickou mapou?“. „Čo je potrebné zmeniť v HR systéme aby personálne činnosti maximálne a efektívne podporovali ciele v strategickej mape?“. Okrem implementácie nevyhnutných zmien v systéme HR je potrebné vytvoriť systém ukazovateľov, prostredníctvom ktorých budeme vyhodnocovať plnenie strategických cieľov v oblasti HR.
Tieto ukazovatele by mali byť orientované nielen na procesy ale aj na výsledky a mali by mať stanovené vyhodnocovacie štandardy.
Viacerí autori (J. Ingham, J. Russel, D. Ulrich a iní) pripomienkovali vyššie uvedený model HR Scorecard v tom zmysle, že na maximalizáciu prínosu HR Scorecard nie sú vhodné dimenzie navrhnuté pôvodne pre Balanced Scorecard. Tvrdia, že nakoľko HR podiel v modeli je iba štvrtinový, aj prínos modelu pre oblasť HR je štvrtinová.
MAXIMALIZÁCIA PRÍNOSU HR SCORECARD
Na maximalizáciu využitia HR Scorecard boli odvodené ďalšie modely, ktoré sú založené na dimenziách ako napríklad funkcia alebo rola HR v organizácii, výkonnosť ľudských zdrojov, uplatňovaná prax HR, výsledky HR, systém manažmentu ľudských zdrojov, personálne činnosti, HR vstupy, dopady na organizáciu a i. Porovnanie Balanced Scorecard a modelov HR Scorecard je v obrázku:
Cieľom HR Scorecard je merať a hodnotiť prínos personálneho útvaru k dosahovaniu strategických cieľov organizácie. V tejto vete môžeme nájsť odpoveď na otázku z úvodu – ktoré sú tie správne otázky. Pri zavádzaní konceptu HR Scorecard môžeme využiť tradičný model Balanced Scorecard, alebo sa môžeme rozhodnúť pre využitie derivovaných modelov. Ktorý model si vyberiete na implementáciu do vášho systému manažmentu ľudských zdrojov a do systému personálneho kontrolingu ponecháme na Vás.
Namiesto záveru uvediem niekoľko výsledkov prieskumu Spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov v USA (SHRM). Výsledky tohto prieskumu naznačujú bariéru nasadzovania konceptov HR Scorecard v personálnej praxi:
- iba 34% manažérov vníma HR ako strategického partnera,
- iba 44% respondentov tvrdí, že stratégia organizácie je vhodne komunikovaná,
- iba 22% respondentov si myslí, že zamestnanci rozumejú stratégii organizácie,
- 21% respondentov je presvedčených, že HR sa venuje operatívnym a administratívnym činnostiam,
- iba 25% personálnych útvarov využíva Balanced alebo HR scorecard.
