Zastaralý model – nadriadený verzus podriadení
Mnoho manažérov ešte v dnešnej dobe uvažuje v kategóriách nadriadený – podriadení. Skúsme sa zamyslieť nad týmto, dnes už naozaj neaktuálnym, i keď v mysliach mnohých ešte stále funkčným modelom.
Hneď v úvode treba povedať, že nadriadený nie je v prvom rade nič iné, iba výsledok organizačnej štruktúry. Jeho autorita je „pozičnou“ autoritou, ktorá je viazaná na pridelenú funkciu. Koncept nadriadeného preto vychádza z myšlienkovej konštrukcie „hore“, čo automaticky implikuje „lepší“. Manažér však nutne nemá autoritu toho naozaj „lepšieho“. Nadriadený vyjadruje svoj vzťah ku svojim spolupracovníkom prostredníctvom jazyka: „toto sú moji podriadení“, „títo ľudia pre mňa pracujú“, „týchto mám pod sebou“. Pre kultúru nadriadených je charakteristická vecná orientácia a zameranie na úlohy, zakladá sa najmä na odbornej kompetencii. Povýšenie na nadriadeného je preto chápané ako odmena za podaný výkon. Podaný výkon však iba vo veľmi malej miere vypovedá niečo o budúcom výkone (za iných, manažérskych podmienok). Organizácie žiaľ ešte často povyšujú častejšie na základe výkonu, než potenciálu pre manažovanie.
Nadriadený je legalizovaný hierarchiou. Manažér naopak môže, ale nemusí byť výsledkom organizačnej štruktúry. Akceptácia manažéra je podmienená jeho osobou, kompetenciou uznávanou spolupracovníkmi a nie zastávanou pozíciou: podmieňujúcim faktorom úspešného manažérskeho konania sú tí, ktorí sú vedení.
Jedinou ozajstnou dôležitou manažérskou autoritou je tá, ktorá je dobrovoľne a vedome vymedzovaná vedenými spolupracovníkmi. Povýšenie vám nikdy nezabezpečí osobnu autoritu, spolupracovníci sa sami rozhodnú, či vám dajú právo ich viesť. Na ich „zvolení“ ste závislí. Ak vám toto právo odoprú, ak neuznávajú vašu manažérsku kompetenciu, stále zostávate ich nadriadeným, ale už nie vedúcim pracovníkom. Nemôžete ďalej vykonávať svoju prácu – teda rozvíjať potenciál svojich spolupracovníkov v prospech podniku. Žiaľ, stále existuje ďaleko viacej nadriadených, ako manažérov.
V modeli „manažér“ nie sú spolupracovníci manažérom vnímaní ako vonkajší svet, ale ako súčasť jeho vlastného sveta. Vie, že nie je „lepší“, jeho úlohou je vykonávať iný druh práce. Spolupracovníkov chápe ako seberovných, má k nim partnerský postoj, rešpektuje ich a váži si ich. Rešpektovať iných znamená rešpektovať seba. Ak totiž človek zraňuje dôstojnosť iného človeka, nutne tým zraňuje aj svoju vlastnú. V mnohých firmách slovo „spolupracovník“ stratilo svoj pôvodný význam, ktorý vyjadroval spoluúčasť a postavenie na rovnakej úrovni. Dnes často popisuje človeka, ktorý „len“ pracuje spolu.
Kto rozhoduje o kvalite výrobkov, resp. služieb? Sú to zákazníci. Kto rozhoduje o kvalite vedenia? Áno, sú to opäť zákazníci – klientmi manažéra sú jeho spolupracovníci. Aj v tomto prípade sa zákazník rozhoduje, či „tovar“ kúpi. Ak sa zákazník rozhodne nekúpiť, je tovar bezcenný, jeho existencia nie je oprávnená. V mocenskom boji medzi manažérom a spolupracovníkmi majú moc spolupracovníci – iba si toho nie sú často vedomí. A keď si uvedomíme, koľko motivácie spolupracovníkov sa denne stáva obeťou nadriadených, ktorí voľbu u svojich spolupracovníkov prehrali, ale za každú cenu bojujú o zachovanie svojej pozičnej autority, bolo by rozumné hľadať pre týchto ľudí vo firme iné uplatnenie. Ak sa vo firme naozaj uplatňuje klientský prístup, potom musí existovať aj možnosť revidovať rozhodnutia o povýšení bez toho, aby bol niekto zo zúčastnených kompromitovaný (napr. formou skúšobnej doby alebo dočasného delegovania manažérskych úloh).
AKÝ JE POTOM IDEÁLNY MANAŽÉR?
Veľa sa toho popísalo o rôznych charakteristikách osobnosti manažéra, bolo zostavených mnoho kompetenčných modelov, ktoré vyjadrovali zoznam ideálnych vlastností. Niekedy sú očakávania organizácie na „supermana“ úplne nereálne. V praxi je však prehliadaný jeden dôležitý, pritom podstatný faktor: rozhodnutie spolupracovníkov, ktorých má viesť. Pretože na to, aby dosiahol očakávaný výsledok, MUSÍ byť spolupracovníkmi akceptovaný.
Jedným z najviac prehliadaných princípov v manažmente je, že vedenie je vzťah. Aby ste ako manažér mohli vykonávať manažérske úlohy, musíte mať so svojimi spolupracovníkmi vitálny vzťah. Vzťah začína dôverou, ak im nedôverujete, nerátajte s ich dôverou – to je veľmi jednoduchá matematika. Ak chcete ako manažér rýchlo konať a reagovať na vonkajšie okolie, potrebujete k tomu len jednu vec: vzťah so spolupracovníkmi, založený na dôvere. Model „nadriadený“ vytvorenie kultúry vzťahu neumožňuje. Často počúvame, že „musím si od ostatných udržiavať väčší odstup, inak to zneužijú“. Manažérsky model podporuje rozvoj kreativity a talentov spolupracovníkov a zároveň využíva ich potenciál v prospech celej organizácie.
Vzťah je obojstranný, manažér môže do neho priniesť určité osobné predpoklady, ktoré pri plnení úloh zvyšujú pravdepodobnosť úspešnosti, v konečnom dôsledku aj tak však závisí od voľby svojich spolupracovníkov. Ak sa vám podarí vytvoriť otvorené sociálno-emocionálne prostredie, napomôžete tomu, aby sa vám kolegovia rozhodli dôverovať. Prostredie otvorené a spontánne, nie plné amerických „srdečných“ úsmevov. Atmosféru rešpektu, prejavujúcu sa ozajstným záujmom jeden o druhého, náklonnosťou, prívetivosťou a slušnosťou. Jednoducho – ide o to, mať druhých ľudí rád. A to je možné len vtedy, ak máte radi sami seba.
Použitá literatúra:
Reinhard K. Sprenger: Princíp zodpovednosti. Pragma, Praha. ISBN 80-7205-126-1.
Náš tip:
Chcete byť vyrovnanejším človekom a úspešným manažérom? Vyskúšajte koučing s nami, radi vás spoznáme. Kontaktujte nás mailom na koucing@mktraining.sk.
