Potrebujú manažéri tréning?
Súťaž na trhu, potreba presadiť sa, získať nových zákazníkov, zvýšiť zisk, prestíž a miesto na trhu… Pojmy, ktorým azda každý manažér rozumie a stretáva sa s nimi vo svojej práci. Spôsoby, ako tieto požiadavky svojich majiteľov a akcionárov naplniť sú rôzne a rozhodne medzi ne patrí aj vzdelávanie manažérov.
Firemné vzdelávanie v oblasti takzvaných mäkkých zručností v súčasnosti stagnuje. Zamestnanci síce prechádzajú množstvom rôznych špecifických tréningov zameraných na efektívnu komunikáciu, obchodnícke zručnosti, presviedčanie, teambuilding, time-management a pod., efekt je ale nedostatočný. Problémy vo firmách sú zhruba na rovnakej úrovni, vytráca sa dôvera vo vzdelávanie.
Opakovane sa nám pri firemnom vzdelávaní potvrdzuje, že príčina nízkeho efektu vzdelávania manažérov súvisí s ich nízkou motiváciou a nízkou vnútornou potrebou vzdelávať sa – zúčastňujú sa vzdelávania, lebo je to „povinné“.
Firmy investujú nemalé prostriedky do vzdelávania svojich zamestnancov. Očakávajú uchopiteľné výsledky v podobe vyššej motivácie a výkonnosti ľudí a následne vyššieho zisku. Hľadajú stále nové a nové formy vzdelávania a čoraz viac špecializované tréningy v nádeji, že sa efekt dostaví. Je preto pochopiteľné, že vyžadujú modernejšie, efektívnejšie, dokonalejšie, a komplexnejšie vzdelávanie, aby sa efekty zo vzdelávania prejavili vo fungovaní firmy.
Tvrdenie, že väčšina zamestnancov funguje pod úrovňou svojho osobnostného potenciálu, nie je prehnané. Stačí iba ľudí pozorne počúvať a zistiť, že väčšina z nich hovorí o únave, nechuti, námahe… Aj napriek opakovaným kurzom a tréningom „vyškolení“ ľudia z firiem odchádzajú, prichádzajú noví a s nimi aj opätovná potreba vzdelávať. Je to tzv. efekt otáčavých dverí – stále dokola to isté a firmu to stojí veľa peňazí.
Alternatívou ku klasickému vzdelávaniu je vzdelávanie v tzv. encounterovej skupine. Cieľ takejto formy vzdelávania je úplne totožný s klasickou formou, rozdielny je však spôsob, ktorý je postavený na vrodenej potrebe učiť sa, rásť a rozvíjať sa. Namiesto „čo by si mal vedieť“, stimuluje účastníkov v zmysle „čo chceš vedieť, čo sa chceš naučiť?“. Encounterová skupina vychádza z predpokladu, že účastník vzdelávania sám najpresnejšie vie a cíti, v čom by sa mal zdokonaliť, aby mu v práci bolo príjemnejšie. Úlohou facilitátora je facilitovať proces učenia sa, vytvárať podmienky pre aktívne učenie a osobnostný rozvoj účastníkov.
Ako reagovať na podriadeného, ktorý sa uráža? Ako na toho, ktorý klame a „vezie“ sa na iných? Ako hovoriť so svojím nadriadeným, ktorý najradšej počúva len sám seba a názory iných odmieta? Ako ukázať, že som niekedy „v koncoch“ a neobávať sa pri tom o stratu autority? Odpovede na tieto otázky sú súčasťou vzdelávania v encounterovej skupine, ktorú do praxe manažérov priniesla psychoterapia (aplikovaná psychológia).
Kvalita a výkonnosť v práci sú podmienené osobnou spokojnosťou v živote a zrelosťou jedinca. Čím pokojnejší a spokojnejší je človek, tým radšej chodí do práce a tým viac zmysluplnosti mu prináša. Naopak to neplatí…
Autori: Lívia Lozsi, Ľudo Dobšovič
