Šikanovaní šéfovia - staffing
Veľa sa dnes hovorí o mobbingu, ale málokto vie, že aj manažéri bývajú často šikanovaní – a to zospodu, pri tzv. staffingu šikanujú zamestnanci systematicky svojich nadriadených. Staffing nie je v organizáciách vôbec ojedinelým javom – naopak, zaznamenávame nárast tohto správania a prichádzame preto s touto témou, aby sme vám poskytli informácie o tom, ako treba zasiahnuť.
Keď vojde Dušan do miestnosti, debaty v miestnosti náhle utíchnu. Jeho kolegovia si šuškajú za jeho chrbtom, zadržiavajú mu dôležité informácie a rozširujú po firme fámy, že málo pracuje. Pritom ráno prichádza do práce ako prvý a večer odchádza ako posledný. Niet pochýb: Dušan je šikanovaný svojimi spolupracovníkmi. Ako mnoho iných manažérov v iných firmách. Sú to však jeho vlastní spolupracovníci, ktorí ho šikanujú: ľudia, ktorí mu formálne podliehajú a ktorých výkonnosť i správanie patrí do oblasti jeho zodpovednosti.
Takéto šikanovanie zospodu nahor sa deje častejšie, ako si myslíme. Iba máloktorí z nich však tento problém otvorene začnú riešiť – mnohí si netrúfajú ani len priznať, že sa stali obeťami šikany.
EU ŠTÚDIA UKAZUJE: ŠIKANY PRIBÚDA
Či sa jedná o šikanovanie zdola nahor alebo na rovnakej úrovni kolegov – počet šikanovaných v uplynulých rokoch vzrástol. V roku 2010 bolo na zákazku EU dopytovaných 44 000 ľudí v 34 krajinách. Takmer 8 % dopytovaných v štúdii uviedlo, že v uplynulých 12 mesiacoch boli na pracovisku šikanovaní. Pred piatimi rokmi to bolo len 4,5 %. Časový stres v práci sa z pohľadu zamestnancov zväčšuje: ¾ opýtaných uviedlo, že najmenej 25 % svojho pracovného času musia pracovať vo veľmi vysokom tempe. Náchylnosť k agresívnemu správaniu v pracovnej oblasti v posledných rokoch stúpla. Nie len stres, ale aj znižovanie stavu zamestnancov a rastúci tlak konkurencie sú dôvody na vysvetlenie aktuálnych údajov EU štúdie.
Trend ukazuje, že v mnohých organizáciách na pracoviskách niečo nie je v poriadku. Stres narastá a jedným z ventilov, ktorým sa dá uvoľniť, je práve šikana. Mnohí tí, ktorí sa cítia v práci preťažení alebo nespokojní, rýchlo hľadajú obetného baránka a vonkoncom sa pritom nestarajú, čo vlastne spôsobujú svojej obeti cieleným vylúčením z tímu.
DÔSLEDOK STAFFINGU: ŠIKANOVANÍ MANAŽÉRI TRPIA STRATOU VÁŽNOSTI.
Šikana predstavuje extrémnu psychickú záťaž pre postihnutých a má ďalekosiahle následky na ich zdravie. V krajnom prípade vedie dokonca k samovražde postihnutého – čo žiaľ, nie je nič ojedinelé. V Nemecku je ročne zaznamenaných najmenej 2000 šikanou podmienených samovrážd.
Aj organizácia má svoj podiel na tom, keď sú zamestnanci na vojnovej nohe so svojim nadriadeným. Keď je manažér bojkotovaný zamestnancami, poškodzuje to atmosféru a prácu v postihnutom útvare. A takáto nepriateľská atmosféra vyžaruje aj von. Keď v jednom supermarkete zamestnanci šikanovali svojho vedúceho filiálky, tak silne to narušovalo atmosféru v predajni, že si to dokonca všimli aj zákazníci. Staffing môže viesť nielen k poškodeniu imidžu alebo otrave podnikovej klímy, ale aj k výpadkom vo výrobe a zníženej kvalite.
Ako je možné vyhnúť sa škodám spôsobených staffingom? Inými slovami: čo treba spraviť, keď spozorujeme, že sa u zamestnancov vytvára bojová nálada? Aby sa predišlo staffingu, je dôležité porozumieť, prečo zamestnanci vlastne svojho nadriadeného šikanujú? V princípe môže byť stafferom každý, kto subjektívne cíti, že sa s ním nespravodlivo jedná. Takže každý zamestnanec je potenciálnym stafferom a staffing sa teoreticky môže prihodiť každému manažérovi.
NAJMÄ NOVÍ MANAŽÉRI STOJA V MÍNOVOM POLI
Nie vždy sa musí obeť staffingu nejako previniť. Niekto môže len tým, že bol povýšený na pozíciu šéfa, vzbudiť závisť bývalého kolegou, ktorý preto začne šikanovať svojho nového šéfa. Alebo výrazne starší zamestnanci odmietnu prijať mladého manažéra ako autoritu aj napriek jeho vysokej kompetencii. Často je dôvodom pre staffing správanie samotného manažéra: chýbajúce sociálne kompetencie a neohľaduplné vyvyšovanie sa nad kolegov bývajú častým spúšťačom staffingu.
Zvyčajne sú šikanovaní tí manažéri, ktorí nastúpili na novú pozíciu alebo prišli z externého prostredia. Ešte nepoznajú nepísané zákony a vlastný život ich oddelenia. Často rýchlo a nechcene urážajú svojich nových zamestnancov a správajú sa nevhodne bez toho, aby si toho boli vedomí. Ak príde nový manažér na oddelenie alebo do organizácie, mal by najprv „nasiaknuť“ atmosféru pred tým, než prikročí k zmenám. Hoci má formálne väčšiu moc ako jeho zamestnanci, predsa kým bude akceptovaný ako autorita, musí byť akceptovaný neformálne.
Takže vidíte, že dôvody staffingu sú rozmanité. Ambície zamestnancov alebo konflikty záujmov medzi členmi tímov a šéfom však bývajú pre prípady staffingu akýmsi základom.
STAFFING VYTVÁRA ŠPIRÁLU VEĽKEJ NEISTOTY
Keď je už raz staffing prítomný, je ťažké zatiahnuť záchrannú brzdu – najmä pokiaľ pôvodcovia staffingu si neuvedomujú nezákonnosť svojho konania a v podstate nevnímajú svoje konanie ako šikanu. Sú dokonca presvedčení, že konajú správne; považujú správanie alebo činy svojho nadriadeného za nevhodné a chcú ho upozorniť na ich hranice.
Fatálne však je, že ich presvedčenie že sú v práve môže spustiť do chodu bludný kruh permanentného šikanovania. Obeť je postupne unavená a preťažená, zvyšuje sa chybovosť a klesá výkonnosť. Keď podriadení „nepribrzdia“, šikana bude stále pokračovať. Manažér bude tak zneistený, že nezvládne ani jednoduché úlohy a prihodia sa mu smiešne a triviálne chyby: stafferom to však len potvrdí ich nepriaznivú mienku o obeti.
O to dôležitejšie je včas zakročiť proti stafferom – predtým ako nastane totálne vysilenie a utrpí vlastný pracovný výkon manažéra. Ťažké je pritom jednoznačne identifikovať, ktoré správanie je už skutočne staffingom. Najmä v počiatočnej fáze sú poznámky podriadených často takmer nerozpoznateľné. Stafferi spravidla postupujú skryte, pretože vedia o formálnej moci svojho predstaveného: napr. neposúvajú mu dôležité informácie. Jeden prípad z praxe: nový vedúci chcel optimalizovať procesy. Takýto nápad mal už jeho predchodca, ale stroskotal pri realizácii. Tím však svojmu novému šéfovi o tom nič nepovedal.
Ak sa staffing nepodchytí v zárodku, ďalej sa rozvíja: znakmi staffingu môžu byť zvyšujúca sa pracovná nedbanlivosť, narastá práceneschopnosť zamestnancov, alebo ignorujú pracovné nariadenia svojho šéfa. Nepriateľské naladenie je až v pokročilej fáze konfliktu. V poslednej fáze staffingu dochádza k eskalácii a často dochádza k búrlivým nezhodám.
VHODNÝ POSTUP: VIESŤ ROZHOVORY S JEDNOTLIVCAMI
Veľmi dôležitá je vnímavosť manažéra: v momente, keď spozoruje, že zo strany podriadených sa začínajú objavovať mobbingové aktivity, mal by postupovať mimoriadne obozretne. Spočiatku je dôležité diferenciálne posudzovať celkový obraz skutočnej situácie a rozlišovať medzi typickým správaním zamestnancov a staffingom. Odporúča sa reflektovať, čo sa udialo a premyslieť si, čo bolo dôvodom udalosti. Je veľmi dôležité spýtať sa sám seba: čím prispievam ja sám k tomu, že sa situácia vyvíja neželaným smerom? Čo musím ja zmeniť na sebe, na svojom správaní?
Rozhovory so staffermi môžu v rannej fáze šikany zabrániť konfliktom. Pritom platí zásada: uprednostnite individuálne rozhovory s jednotlivými členmi tímu, pretože pri rozhovore s celou skupinou existuje nebezpečenstvo, že tím dostane manažéra do úzkych. Naopak, konfrontovanie stafferov v osobnom rozhovore s ich správaním je výhodnejšie, pretože sú spravidla radi, že môžu „bez ujmy“ z celej záležitosti vycúvať.
V rozhovore so stafferom platí: manažér by mal najprv popísať správanie, ktorého bol svedkom. V žiadnom prípade nebuďte hodnotiaci, nepoužívajte pojmy šikana, mobbing alebo staffing. Najlepšie je hovoriť o sebe, svojom prežívaní danej situácie: ukázať ľudskosť tým, že zverejníte fakt, že vás vzniknutá situácia zaťažuje. V druhom kroku sa spýtajte spolupracovníka, ako by ste mohli spoločne situáciu vyriešiť. Je tiež dôležité jednoznačne vymedziť stafferovi hranice a objasniť, že takéto správanie nebude trpieť.
V žiadnom prípade sa však spolupracovníkovi nevyhrážajte následkami, pretože tým by bol váš vzťah vnímaný ako nenapraviteľný a pozície stafferov by to posilnilo. To si nemôžete ako manažér v danej situácii dovoliť. Naopak, býva nápomocné ukázať otvorenosť a ochotu ku kompromisu. Vaša ponuka by však mala byť úprimná a autentická, pretože opak si zamestnanci hneď všimnú a zablokujú sa.
Aby opäť nastal pokoj na pracovisku, odporúčame zrealizovať stretnutie, ktoré môže byť novým začiatkom. To môže byť napríklad zorganizovanie facilitovanej encounterovej skupiny, ktorej cieľom bude sanácia vzťahov v pracovnej skupine. Môže to byť workshop s cieľom vytvoriť nové pravidlá spolupráce. Manažéri môžu vyzvať svojich zamestnancov, aby sa anonymne vyjadrili k vedeniu a popísali svoju predstavu o vedení. Riešení je viac a záleží od konkrétnej situácie: už samotné zaoberanie sa týmto problémom často vedie k zlepšeniu atmosféry na pracovisku. Najhoršia je nečinnosť, prehliadanie alebo popieranie staffingu.
Rýchly sprievodca efektívneho postupu proti staffingu
Čo treba robiť, keď sa u zamestnancov objaví bojové naladenie?
- Spravte si celkový obraz o skutočnom stave: čo sa stalo a čo mohlo byť príčinou udalosti. Hneď preskúmajte, ktoré vaše pozorovania podporujú typické správanie zamestnanca? Môže sa jednať o staffing? Ako vy prispievate k danej situácii?
- Veďte osobné rozhovory so staffermi. V rozhovore popíšte správanie, ktoré ste zažili. Spýtajte sa partnera, ako by navrhoval situáciu spoločne riešiť. V rozhovore nepoužite slová „staffing“ a „mobbing“. Nehodnoťte a neobviňujte.
- Jasne sa vymedzte a nevyhrážajte sa.
- Iniciujte spoločné stretnutie, ktoré bude pre všetkých novým začiatkom: encounter; workshop, na ktorom sa môžu vytvoriť nové pravidlá spolupráce; získanie spätnej väzby od zamestnancov o ich predstavách o vedení.
- Ak neviete sami vyriešiť problém, včas sa obráťte na poradcu.
- Vybavte si u svojho nadriadeného rozhovor medzi štyrmi očami za účelom vašej podpory pri eventuálnych personálnych zmenách.
- Ak sa boj pritvrdí a rozhovory sú bezvýsledné, musí byť staffer preradený alebo prepustený. Nechať sa preradiť nie je riešením.
ŠESŤ PASCÍ V BOJI SO STAFFINGOM.
Pasca 1: ukazovať tvrdosť. Staffing nie je konflikt, ktorý sa dá vyriešiť mocou. Mnoho manažérov však ukazuje pri napadnutí svojej autority tvrdosť. Trvajú na svojej formálnej moci a pokúšajú sa hrozbami alebo tlakom prinútiť druhú stranu k ústupu. Ďalšia chyba: manažéri kompenzujú svoju neistotu zo staffingu prílišným zdôrazňovaním svojej formálnej autority. Oba spôsoby postupu posilňujú obranný postoj zamestnancov a vedú k pritvrdeniu bojov.
Pasca 2: Bossing. Dôležité je zostať suverénny. Šikanovanie oplatiť rovnakou mincou – napríklad tým, že staffera pred tímom zahanbí – prileje len olej do ohňa.
Pasca 3: Neskoré zakročenie. Čím neskôr sa šikana otvorí ako problém, tým ťažšie je jej riešenie. Kto je šikanovaný alebo vidí nebezpečenstvo šikany, mal by konať okamžite. Keď sa už vojna medzi manažérom a zamestnancom rozbehla, rozhovory so stafferom už spravidla nepomôžu. Páchatelia totiž už nemôžu otvorene položiť karty na stôl a pripustiť to, čo už doteraz spravili: podpílili by si tým konár pod sebou. Okrem toho sa páchatelia obávajú, že keď obeť opäť získa prevahu a bude rehabilitovaná, môže sa im vypomstiť ich predchádzajúce správanie.
Pasca 4: Viera, že sa všetko vyrieši samé. Obete staffingu sa zriedka obrátia na tretieho, pretože si myslia, že je to pre nich ako manažéra urážlivé – požadovať pomoc. Dôverný rozhovor s vlastným nadriadeným, v ktorom by si zaistil jeho podporu alebo predebatoval prípadné personálne zmeny, však môže manažérovi významne pomôcť situáciu riešiť. Staffing sa sám nevyrieši.
Pasca 5: Neskoré vyžiadanie externej pomoci. K riešeniu problému môže byť tiež prizvaný externý poradca, nesmie to byť ale neskoro. Ak je konflikt krátko pred eskaláciou, môže mať najatý poradca ako mediátor obmedzený priestor na ovplyvňovanie. V rozhovoroch s nezávislým poradcom si manažér a zamestnanci len vyčítajú a stafferi popierajú svoje nevhodné správanie. Ak manažér zistí, že jeho vlastné pokusy o riešenie situáciu nezlepšujú, mal by okamžite angažovať nezávislú externú pomoc.
Pasca 6: Preloženie alebo výpoveď obeti staffingu. Organizácia by mala dbať na to, aby obeť staffingu nebola preložená alebo dokonca prepustená. To by viedlo len k tomu, že by páchatelia slávili svoj veľký triumf. Čo sa totiž stane v budúcnosti? Pri najmenšom probléme s ďalším manažérom siahnu znova po takom istom správaní, ktoré už raz zabralo.
Na druhej strane treba zohľadňovať aj manažéra – ak je preložený alebo vyhodený, prežíva takýto koniec ako svoju porážku s veľkou traumou, ktorá môže negatívne ovplyvniť jeho ďalšiu kariéru.
Prirodzene že je najlepšie, ak k staffingu vôbec nedôjde. Kľúčom je kultúra organizácie. Tam, kde zamestnanci pociťujú veľký tlak, je im preukazovaná malá úcta a problémy sa neriešia, môže sa akejkoľvek šikane dariť. Inými slovami, kto ako manažér dbá na férovosť a stará sa o kultúru otvorenosti, významne eliminuje na svojom útvare pravdepodobnosť takého javu, akým je staffing.
Tip: Ak ste sa stretli so staffingom, čo vám pomohlo? Nechete sa podeliť s vašími skúsenosťami?
