Manažérske výzvy 2011
Začiatkom roku 2011 sme odštartovali prieskum medzi manažérmi stredného manažmentu spoločností rôzneho zamerania, s cieľom zistiť, s akými aktuálnymi výzvami a problémami sú vo svojej každodennej práci konfrontovaní. Dôvodom prieskumu bolo zabezpečiť pre našich klientov takú podporu, akú najviac potrebujú.
Výsledky prieskumu sú zaujímavé. Ale najskôr fakty: do prieskumu sa v období 01/2011 až 12/2011 zapojilo celkom 227 manažérov na strednej úrovni riadenia. Pýtali sme sa ich na to, čo považujú vo svojej každodennej práci za najväčšiu výzvu, resp. problémom. Z pätnástich výrokov mohli označiť max. 8 z nich.
| ČO VNÍMATE VO SVOJEJ KAŽDODENNEJ PRÁCI MANAŽÉRA AKO NAJVÄČŠIE VÝZVY ALEBO PROBLÉMY? |
|---|
| 1. Chýba mi perspektíva: robím si svoju prácu, ale nepociťujem v nej radosť. |
| 2. Strávim neprimerane veľa času vykonávaním administratívnych úloh. |
| 3. Usilujem sa podať dobrý výkon, ale obávam sa, že aj tak nespĺňam očakávania iných. |
| 4. Musím sa rozhodovať čoraz rýchlejšie, bez možnosti zváženia dôsledkov môjho rozhodnutia. |
| 5. Chcem svojich spolupracovníkov primäť skôr k premýšľaniu, ako len k „odkrúteniu“ pracovnej doby. |
| 6. Musím byť stále všetkým k dispozícii a podľa možnosti aj hneď reagovať – to ma veľmi zaťažuje. |
| 7. Nedostatočne si vymedzujem svoje osobné hranice – iba zriedkakedy hovorím „Nie“. |
| 8. Chcel by som mnohé zmeniť, ale mojich nadriadených to nezaujíma. |
| 9. Vo firme mám len malý vplyv, lebo sa nedokážem dostatočne presadiť. |
| 10. Mám nedostatok priestoru, často sa cítim byť vo svojom úsilí „zabrzdený“. |
| 11. Vo firme nemôžem otvorene hovoriť s nikým o veciach, ktoré ma naozaj trápia a ťažia. |
| 12. Konkurenčný boj medzi zamestnancami sa stále zostruje. |
| 13. Navonok pôsobím suverénne, ale často mám problém zachovať si „chladnú hlavu“. |
| 14. Často mávam pocit, že nikto nevidí, koľko skutočne vykonám – viac uznania by mi padlo dobre. |
| 15. V celej firme mi veľmi chýba vzájomná dôvera – horizontálne aj vertikálne. |
VYHODNOTENIE ODPOVEDÍ RESPONDENTOV
Najviac hlasov získal výrok 5. „Chcem svojich spolupracovníkov primäť skôr k premýšľaniu, ako len k „odkrúteniu“ pracovnej doby“ – celkom 72,2 %. Na druhom výrok 14. „Často mávam pocit, že nikto nevidí, koľko skutočne vykonám – viac uznania by mi padlo dobre“ s 42,8 % a treťom mieste skončil výrok 11. "Vo firme nemôžem otvorene hovoriť s nikým o veciach, ktoré ma naozaj trápia a ťažia" s 37,5 %.
O niečo menej, 35,2 % získal výrok 2. „Strávim neprimerane veľa času vykonávaním administratívnych úloh“ a 31,6 % výrok 10. „Mám nedostatok priestoru, často sa cítim byť vo svojom úsilí „zabrzdený“.
Veľmi pragmatická interpretácia výsledku: „Chcem ostatných rozhýbať, aby sami premýšľali. Túžim robiť svoju prácu manažéra dobre, ale okolie ma v mojom úsilí brzdí. Nedostávam adekvátne ocenenie za moje vysoké nasadenie. Navyše vo firme je len málo dôvery a tak nemôžem otvorene zdieľať s druhými svoje problémy a obavy.“
Zmena spôsobu uvažovania manažérov je viac ako žiaduca.
Najdôležitejšou výzvou pre manažment podľa nášho prieskumu je primäť spolupracovníkov k samostatnému uvažovaniu. Zdá sa, že úlohy, ktoré majú zrealizovať ostatní, preberie sám manažér na svoje plecia a preto aj strávi neprimerané množstvo času vykonávaním rôznych administratívnych úloh. Následne tak stráca radosť z práce a dochádza k demotivácii.
V organizáciách narastá tendencia istenia vlastného chrbta, ľudia majú problém prevziať zodpovednosť. Začína vojna dokumentov, ústna dohoda platí čoraz menej. Je už len logickým dôsledkom, že v takomto prostredí sa inovácie budú ťažko realizovať.
S novou paradigmou vedenia ľudí sa mení aj „psychologická zmluva“ – nevyslovené, implicitné záväzky organizácie aj zamestnanca. V minulosti si organizácie získavali lojalitu zamestnancov istotou pracovného miesta rôznymi benefitmi. V súčasnej dobe dynamických zmien a informačných technológii sa stáva pre organizáciu dôležitejšou zamestnateľnosť (Employability) ako lojalita. Organizácie ponúkajú zamestnancom šancu na rozvoj namiesto istoty a partnerstvo namiesto závislosti. S tým súvisí aj očakávanie voči všetkým zamestnancom, že si budú vedomí vlastnej zodpovednosti – za svoju pracovnú dráhu, za voľbu pracovnej pozície, za celú svoju existenciu. Jednoducho nečakať, že veci budú samé od seba lepšie, spravodlivejšie, slobodnejšie. Samozrejme to platí aj opačne, aj zamestnanci majú očakávania od manažmentu (napr. férové jednanie, spravodlivé ocenenie, … )
Domnievam sa, že základné tajomstvo efektivity je, aby medzi ľuďmi ktorí spolu pracujú, bolo porozumenie bez ohľadu na subordináciu. Pracovné vzťahy sú založené práve tak na ľuďoch, ako na práci samotnej. V mocenskej hre medzi manažérom a zamestnancami v minulosti vysoko vyhrávali manažéri. Dnes však moc majú zamestnanci, aj keď to tak na prvý pohľad nevyzerá. V mnohých organizáciách dnes zamestnanci pravidelne posudzujú kvalitu vedenia, rozhodujú sa pre alebo proti, spolupracujú alebo podajú najskôr vnútornú a neskôr aj „ozajstnú“ výpoveď. V praxi nájdeme v organizáciách aj zamestnancov bez manažéra, ale žiadneho manažéra bez zamestnancov.
Jedným z najdôležitejších predpokladov pre úspešný manažment vzťahov a prejav vysokej emočnej inteligencie je schopnosť dôverovať druhým a rovnako si ich dôveru získavať. Pokiaľ absentuje dôvera vo vzťahu nadriadený–podriadený, nebude „vedenie úspešné“ ani s pomocou najrozmanitejších techník a nástrojov.
Apropos – ak ste sa zamysleli nad vašimi odpoveďami v dotazníku, tak ako odzrkadľujú výsledky prieskumu vaše očakávania? Dajte nám vedieť, či sa zhodujú, alebo sú úplne iné?
