Kto stále chodí v stopách niekoho iného, nezanecháva žiadne stopy - prečo chcete byť vzorom?
Návrat ku vzorom bol vždy známkou neistoty. Najmä fázy únavy a slabosti indikujú veľký dopyt po mužoch s aurou hrdinov, ktorí majú prehľad, resp. minimálne ho predstierajú. Svojim nadľudských egom majú vyrovnávať neistotu skupiny, vyžarovať istotu a dôveryhodnosť.
Prečo práve dnes dochádza v psychológii organizácií k tomuto kroku späť?
Novo vzniknutá neprehľadnosť v spoločnosti zapríčiňuje u ľudí stratu orientácie. Na celospoločenskú krízu hodnôt, ktorú aktuálne prežívame, reagujú mnohé organizácie staronovým zameraním na elitu a budovaním pyramídy hodnôt, ktoré majú situáciu v organizácii stabilizovať. Sú to ohlasy krízy.
Manažéri bývajú často vyzývaní k tomu, aby boli svojim spolupracovníkom vzorom – odborne aj ľudsky. Je však možné, byť na poli odborných znalostí vzorom? Polčas rozpadu odbornej kompetencie vo všetkých oblastiach dramaticky klesá. Nie je možné zároveň dirigovať orchester a súčasne aj hrať prvé husle. Pochopiteľne by sa manažéri mali odborne vzdelávať – ale byť vzorom? Na čo má potom svojich spolupracovníkov? Ak na tom manažér bude trvať aj naďalej, hrozí mu reálne syndróm vyhorenia, pretože sa púšťa do zápasu, ktorý nemá šancu vyhrať.
Ďalším problémom je, že vzor chce vzorom nielen byť, ale ním aj ostať. Vzory sa často postarajú o to, aby ostatní za ním zaostávali a aby odstup, ktorý v odborných znalostiach pred svojimi spolupracovníkmi majú, zostal úctyhodný. Takíto manažéri budú brániť rozvoj svojich ľudí. Vzory sú jednou z najväčších prekážok na ceste k učiacej sa organizácii.
Môžu byť teda manažéri vzorom aspoň ako vzor ľudských vlastností? Tak to by bola veľká trúfalosť! Akým právom zo seba niekto chce robiť vzor pre ostatných? Z pozície manažéra? Nehrozí!
Existuje však veľa manažérov, ktorí aby spĺňali parametre vzoru, fungujú seba zničujúcim spôsobom. Preťažovanie je najmenším problémom: vzor neprejavuje slabosť, je vzorom v každej situácii, zvládne všetko. Emócie? Strach? Neistota? To sú len rečičky – vzory si zvyknú nasadzovať hrubé fasády. Byť vzorom potom ale znamená klamať.
Ako niekto múdry povedal: Každá investícia do imidžu je investíciou do vlastného väzenia. Vytvorený obraz vzoru má platiť ako norma, ale pritom vyžaduje od manažéra, ktorý je vystavený stálemu tlaku konformizmu, vysokú mieru sebazaprenia. Podriaďovať totiž svoj pracovný štýl diktátu štýlu je namáhavé a cena vo forme zdravotných aj charakterových dôsledkov býva vysoká. Predstavte si, že dlhú dobu musíte robiť veci, s ktorými nie ste stotožnení alebo naopak potláčate správanie, ktoré je vám prirodzené. Domnelé zvýšenie prestíže je vykúpené stratou slobody a sebaúcty. Takéto sebazapieranie však mobilizuje veľký potenciál agresivity.
Na druhej strane však treba povedať, že existuje veľa takých ľudí, ktorí vzory potrebujú: je to pohodlné, lebo nemusia zisťovať, čo si sami myslia. Nepotrebujú porovnávať, zvažovať výhody a nevýhody, stačí im len odporučenie, čo majú nasledovať. Prevažná väčšina zamestnancov však vzory nepotrebuje a pokiaľ sú im vzory vnucované, diskvalifikuje ich to do kategórie nesamostatných ľudí, naivných hlupákov, ktorých nie je možné inak mobilizovať.
Zamestnanci, ktorí sa neučia prostredníctvom svojich vlastných skúseností ale napodobňujú, nie sú kreatívni a nemyslia, pretože imitujú. Človek, ktorý sa vzdal vlastného systému hodnôt v prospech vonkajšej závislosti, ľahko stratí rovnováhu – ukĺzne na vychodenej cestičke. Kto je závislý na dobrých vzoroch, závisí aj na tých zlých. V podstate však ten zamestnanec, ktorý vyžaduje vzor, nechce byť zodpovedný.
Je však vôbec možné, aby sa niekto aktívne snažil byť vzorom? Nie, nie je. Vzor nekoná preto, aby konal. Ale preto, aby bol vzorom, čo je nedôveryhodné a ľudia na to veľmi citlivo reagujú odmietaním. Vzor, ktorý môže byť nasledovaný, nemôže byť zamestnancom „dosadený“. A keď už vzor, tak potom si ho musia zamestnanci zvoliť sami, výlučne podľa svojich vlastných individuálnych kritérií. Nie je dôležité byť vzorom, ale byť autentickým a dôveryhodným. A je rozdiel, či chcete byť autentickí, pretože je to pre vás dôležité, alebo tým chcete manipulovať druhých. Ľudia nie sú hlúpi.
Čo teda robiť? Vzor a individuálna zodpovednosť sú protichodné pojmy. Organizácie sa musia rozhodnúť, či chcú pracovať s množstvom závislých a nezodpovedných napodobiteľov, alebo či chcú podporovať autonómiu a individuálnu zodpovednosť. Ani manažéri nie sú bezbranní, môžu sa brániť tomu, aby boli považovaní za vzor. Ak ste manažérom, ktorý si uvedomuje nebezpečenstvo „slúžiť ako vzor“, môžete to sami ovplyvňovať:
- Otvorene komunikujte svojim spolupracovníkom nástrahy príkladnosti
- Prestaňte sa snažiť za každú cenu zapáčiť sa druhým
- Buďte autentickí a v kontakte so sebou samým: „Konám tak len preto, aby som imponoval druhým, alebo preto, že to tak naozaj chcem?“
- Nemusíte vždy spĺňať očakávania druhých, rozhodujte sa slobodne
- Urobte občas niečo nečakané, čo vôbec nezodpovedá vášmu imidžu, veľmi to oslobodzuje
Mnohým manažérom polichotí, keď sú vyzdvihovaní ako vzor. Zrelý manažér sa však bude snažiť zabrániť idealizácii svojej osoby a urobí všetko pre to, aby vo svojich spolupracovníkoch podporoval ich nezávislosť a tým aj vlastnú zodpovednosť.
Dnes je prekračovanie hraníc vyžadované v globálnom meradle, ale aj v kontexte organizácií. Tak prečo nie aj v individuálnej oblasti? V nej prekračovanie hraníc znamená vyjsť za hranice vzoru – teda vnútorne dozrieť. Je potrebné sa dištancovať od kultúry vzorov a začať vedenie ľudí chápať ako fenomén, ktorého hlavnou myšlienkovou konštrukciou je individuálna zodpovednosť.
Použitá literatúra:
Reinhard K. Sprenger: Princíp zodpovednosti. Pragma, Praha. ISBN 80-7205-126-1.
Náš tip:
Máte problém s preberaním zodpovednosti vo vašej organizácii? Objednajte si náš tréning 360°LEADERSHIP (http://www.mktraining.sk/vedenie-timov), spolu budeme hľadať najefektívnejšie možnosti, ako tento stav zmeniť. Kontaktujte nás na treningy@mktraining.sk.
