Iná cesta nahor
ALTERNATÍVNA MOŽNOSŤ KARIÉRY
Robiť kariéru bez zodpovednosti za personál?
Možnosť postúpiť do vedenia organizácie ako expert?
To sľubuje koncept odbornej kariéry, ktorý začína zavádzať stále viac organizácii. Aby sa však alternatívna kariérna dráha nestala len chabou náplasťou pre tých, ktorí nepripadajú do úvahy pre manažérsku kariéru, musia organizácie svoj koncept odbornej kariéry dôsledne premyslieť.
Keď sa Filipa pýtali na jeho kariérny status, odpoveď vypadla z neho až po dlhšej dobe. Pretože diplomovaný informačný technik pracujúci vo výskumnom a vývojovom centre veľkého medzinárodného koncernu, nevedie oddelenie s jasným počtom spolupracovníkov. Filip je v koncerne zodpovedný za technický vývoj druhého najdôležitejšieho softvérového produktu. To podľa neho znamená výhodu pracovať v medzinárodnom prostredí veľkého koncernu vo viacerých tímoch softvérových vývojárov, avšak priamu personálnu zodpovednosť nemá. V mnohých koncernoch je takýto vývoj zamestnancov pod označením odborná profesijná kariéra samozrejmosťou. A je vo vnútri organizácie považovaný za rovnocennú formu kariéry, ako je tá manažérska.
Vôbec sa však nezhoduje s tradičným obrazom hierarchického postupu – preto sa v mnohých organizáciách nestretáva s nadšením. Experti na personalistiku pri zavádzaní odbornej profesijnej kariéry často informujú o počiatočných ťažkostiach jej akceptácie: tradičná predstava o kariére sa len pomaly mení, nejde to z večera do rána.
V PLOCHÝCH HIERARCHIÁCH JE MANAŽÉRSKYCH POSTOV NEDOSTATOK
Aj keď pomaly a potichu, ale predsa len sa odborná kariéra dostáva do organizácií: čoraz viac firiem prechádza na plochú hierarchickú štruktúru a tak bude čoraz menej možností pre klasický vertikálny postup, zároveň firmy potrebujú čoraz viac expertov.
V organizáciách, v ktorých kľúčovými sú vývoj, rozvoj alebo informačné technológie, je odborná kariéra žiaduca. Aby si organizácie udržali špecialistov, musia im ponúkať motivujúce možnosti rozvoja.
DUÁLNE VEDENIE AKO KONCEPT: JEDEN JE ODBORNÍK, DRUHÝ MANAŽÉR
Podľa odporúčaní HR expertov môže byť pre organizácie v budúcnosti dobrou možnosťou aj takzvané duálne vedenie, ktoré umožní postup odborníkom: špecialista sa stará v takých prípadoch o odbornosť a vedenie ľudí prevezme kolega s manažérskymi skúsenosťami.
Pravdepodobnosť, že ambiciózny spolupracovník bude odbornú kariéru vnímať len ako druhú voľbu, je pomerne nízka.
Práve inžinieri a softvéroví vývojári čerpajú svoju motiváciu v prvom rade zo svojej odbornej špecializácie, v ktorej sa chcú stále zlepšovať. Manažéri sú zaneprázdnení vedením a uschopňovaním členov tímu, aby dokázali riešiť odborné problémy. Úlohou experta je porozumieť podstate problémov zákazníka a navrhnúť víziu pre zodpovedajúce riešenie problému. Experti uprednostňujú abstraktné myslenie a tešia sa, ak vyriešia – často spolu s ostatnými členmi tímu – komplexný problém.
BYŤ ODBORNÝM GURU JE V OČIACH MLADŠÍCH ZNAKOM ÚSPECHU
Sme presvedčení, že odborná kariéra bude zaujímavá najmä pre budúce generácie. Ak sa pýtame mladých ľudí, čo pre nich znamená dosiahnuť úspech vo svojej práci, odpovedajú: „Byť medzinárodne žiadaným expertom“ alebo: „Podieľať sa na celosvetovo dôležitých projektoch.“
Iné, tradičné symboly statusu (veľká kancelária, služobné auto atď.) sa v rebríčku ich očakávaní objavujú až na nižších miestach. To znamená, že mladí zamestnanci vôbec nepopisujú klasických manažérov, ale práve „odborných guru“.
Dráha odbornej kariéry môže stúpať prudko nahor, keď ju organizácia vhodne navrhne. Pri odbornej kariére experti nenarazia tak skoro na strop. Organizácie majú zadefinované, aké kompetencie sú od zamestnancov vyžadované na konkrétnych kariérnych stupňoch. Podľa toho, na akej úrovni sa zamestnanec nachádza, mení sa kategória zákazníkov, komplexnosť projektov, ale aj pracovné prostredie. Kto je napríklad na stupni riaditeľa, pracuje prevažne na medzinárodných projektoch a býva zahrnutý do tímov rozvoja celosvetových technologických stratégii.
Najvyššia pozícia odbornej kariéry môže zodpovedať manažérskej pozícii viceprezidenta.
MODEL ODBORNEJ KARIÉRY POTREBUJE TRANSPARENTNOSŤ A DÔSLEDNOSŤ
Dôsledný a transparentný proces odbornej kariéry je alfou a omegou jej úspešnej implementácie. Musia byť jasne zodpovedané otázky: Ako budú zamestnanci vyberaní pre odbornú kariéru? Ako sa zabezpečí ich prechod na ďalšiu kariérnu úroveň? Aké kompetencie sú k tomu potrebné?
Je vhodné sa pýtať na štruktúru platu a zodpovednosť za rozpočet. Takisto dôležité: ktoré informácie dostane expert od vedenia firmy a do akej miery bude zahrnutý do strategických rozhodovaní?
Dôležité je, aby organizácia zadefinované pravidlá aj dodržiavala a uviedla ich do reálneho života.
Či má byť odborná kariéra rovnocenná tej manažérskej, alebo nie, organizácia sa musí rozhodnúť sama. Pritom sa prirodzene zvažuje, ktoré odborné kľúčové pozície sa oplatí obsadiť. Konečne rovnocennosť oboch foriem kariéry by nemala byť samoúčelná. Odborná kariéra je len vtedy úspešná, ak je jej zavedenie pre organizáciu zmysluplné.
Skúseností veľkých koncernov ukazujú, že je dôležité odbornú kariéru veľmi diferencovane rozpracovať podľa oblastí. Inak môže vyzerať kariéra vývojára, inak pre projektového manažéra a inak pre obchodníka. Robiť všetko na jedno kopyto je nezmyselné. Nikto si nevie predstaviť konkrétny obraz, keď sa paušálne hovorí napr. o senior expertovi.
KTO CHCE ROVNOPRÁVNOSŤ, MUSÍ ROVNAKO ZAPLATIŤ.
Pre akceptáciu odbornej kariéry v organizácii je vhodné vypracovať kariérny model v diskusii s dotknutými zamestnancami, napríklad keď ide o určenie pomenovaní jednotlivých kariérnych stupňov. Zamestnanci vedia sami najlepšie, s akými názvami povolaní sa môžu identifikovať. Napr. dnes nikto nechce byť „referent“, naproti tomu s „odborným asistentom“ sa vedia ľudia stotožniť.
Okrem detailného plánovania a vytrvalého presadzovania odbornej kariéry sa musia v organizácii vyriešiť určité bariéry, týkajúce sa klasických štruktúr firmy.
Citlivou témou je nepochybne plat. Kto chce rovnoprávnosť, musí rovnako zaplatiť, v tom sú experti za jedno. Ak budeme uvažovať o krok ďalej, znamená to tiež, že manažéri budú musieť prijať, že experti v danej oblasti nielen viac vedia, ale môžu aj viac zarábať. Za určitých okolností môže byť náročnejšie nájsť potrebného experta ako manažéra. To sa potom musí prejaviť aj na plate experta.
Odborná kariéra nesmie byť darom útechy pre tých, pre ktorých manažérska kariéra neprichádza do úvahy. To znamená: podobne ako pre manažérsku kariéru, tak aj pre odbornú kariéru musia byť zadefinované jasné výberové kritéria a táto možnosť by nemala byť dostupná komukoľvek – mala by byť skôr vnímaná ako zvláštna pocta.
DÔLEŽITÉ PREDPOKLADY ODBORNEJ KARIÉRY
Ak má byť odborná kariéra pre kompetentných zamestnancov atraktívnou a rovnocennou alternatívou k manažérskej kariére, musia byť splnené niektoré dôležité predpoklady:
-
Transparentnosť: musí byť napr. jasné, aké kariérne stupne môže mladý inžinier dosiahnuť a čo musí preto spraviť. Zároveň musí byť zrejmé, akému stupňu odbornej kariéry zodpovedá ten ktorý stupeň manažérskej pozície.
-
Rovnocennosť: ak má byť odborná kariéra skutočne rovnocenná s manažérskou, musí byť spojená s narastajúcimi kompetenciami a zodpovednosťou. V ideálnom prípade sa jedná aj o platovú rovnosť a možnosť postúpiť do okruhu vedenia organizácie.
-
Vhodnosť: Odborná kariéra sa musí organizácii hodiť. Nemožno porovnávať dôležitého zamestnanca z výskumu s top predajcom. Sú potrebné najmä rozdielne (a konkrétne) popisy pozícií, aby sa dotknutí zamestnanci mohli s pozíciou identifikovať.
-
Exkluzivita: Ak má mať odborná kariéra väčší účinok ako placebo, musí byť prepojená s náročnými výberovými kritériami a podobne ako manažérska kariéra, nie je k dispozícii každému zamestnancovi. Pri odbornej kariére sú štandardne žiadané mimo excelentných odborných vedomostí aj rozvinuté sociálne kompetencie.
-
Vytrvalosť: Odborná kariéra nespôsobuje v organizácii práve nadšenie – priveľmi podkopáva tradičné chápanie úspechu, moci a vplyvu. Dôležité je, aby táto téma bola permanentne prezentovaná útvarom HR ako dôležitá súčasť talent manažmentu.
-
Vytvorenie príkladov: Je dôležité, aby bola odborná kariéra implementovaná dôsledne, aby kompetentní pracovníci zaujali jasné stanovisko v otázkach platov a zodpovedností a predovšetkým, aby organizácia mohla deklarovať konkrétny príklad odbornej kariéry. Len potom môže organizácia presvedčivo vyhlásiť: u nás môžu do vedenia organizácie postúpiť aj experti, nielen manažéri.
- Priepustnosť systému: systém by mal v ideálnom prípade umožniť, aby zamestnanec na manažérskej pozícii prešiel na odbornú pozíciu bez toho, aby stratil svoj imidž (organizácia predsa potrebuje nasadiť kompetentných zamestnancov tam, kde sú práve potrební).
Odborná kariéra nemá byť zamestnancami vnímaná ako nutné zlo, ale ako rovnocenná možnosť kariérneho rozvoja.
ODBORNÁ KARIÉRA NIE JE PRE INDIVIDUALISTOV
Treba si vyjasniť aj ďalší predsudok: pre odbornú kariéru nie sú žiadaní individualisti. Takmer žiaden job nie je dnes uskutočniteľný bez tímovej práce. Kandidát na kariéru špecialistu potrebuje okrem excelentných odborných znalostí aj veľmi dobré soft skills.
Čím vyššie sa špecialista dostane, tým viac musí prezentovať, presadzovať svoje riešenia a získavať zamestnancov pre svoje myšlienky a vízie.
Očakávané kompetencie potrebné na kariéru projektového manažéra sú veľmi podobné tým manažérskym. Veď vedúci projektu potrebuje aj vodcovské kvality, ktoré by sa mali objaviť v jeho požadovanom profile. Niektoré organizácie vnímajú projektovú kariéru ako špeciálny prípad odbornej kariéry. Iné ju vnímajú ako špecifický, tretí druh možnej kariéry v organizácii.
V IDEÁLNOM PRÍPADE SÚ RÔZNE KARIÉRNE FORMY PRIECHODNÉ
Zatiaľ čo mnohí poradcovia a personalisti odbornú kariéru vynášajú do neba, existujú pravdaže aj kritici, ktorí ju pokladajú iba za placebo pre tých zamestnancov, ktorí nie sú vhodní pre manažérsku kariéru a organizácia by si ich chcela udržať.
Ak je model odbornej kariéry koncipovaný a implementovaný ako skutočne rovnocenný – alebo aspoň veľmi atraktívny, bude mať odborná kariéra aj želaný účinok a bude osožná aj pre zamestnancov, aj pre organizáciu.
V ideálnom prípade sú rozličné kariérne formy priechodné. To znamená: odborník môže prevziať zodpovednosť za vedenie a manažér môže určitý čas pracovať ako expert alebo vedúci projektu. To je po prvé zmysluplné, pretože sa ľudia rozvíjajú v priebehu svojho pracovného života a môžu sa zaujímať o rôzne úlohy. A po druhé, firmy týmto spôsobom dosiahnu viac flexibility v organizácii a môžu nasadiť dobrých zamestnancov tam, kde ich práve potrebujú. A keď je koncept dobre vytvorený, implementovaný a odkomunikovaný, nikomu koruna z hlavy nespadne, keď zmení manažérsku pozíciu za pozíciu experta.
